🎯 정기상여금이 통상임금이 된다 — 대법원 전원합의체 판결 이후, 우리 회사 임금체계 점검법

매달 기본급 외에 정기상여금을 받고 있다면, 그 돈이 연장근로수당이나 퇴직금 계산에 빠져 있을 수 있습니다. 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결은 11년간 유지되던 통상임금 판단 기준을 뒤집었고, 그 파장은 지금 모든 사업장에 직접 미치고 있습니다.

통상임금, 왜 이렇게 중요한가

통상임금은 단순한 법률 용어가 아닙니다. 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차미사용수당, 해고예고수당 등 법정수당의 산정 기초가 되는 기준임금입니다. 통상임금에 어떤 항목이 포함되느냐에 따라 근로자가 받는 수당이 수십만 원씩 달라질 수 있습니다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 정의합니다. 문제는 이 정의만으로는 정기상여금이나 각종 수당이 통상임금에 포함되는지 명확하지 않았다는 점입니다.

11년 만에 뒤집힌 '고정성' 기준

2013년 대법원 전원합의체(2012다89399)는 통상임금의 판단 기준으로 소정근로 대가성, 정기성, 일률성에 더해 '고정성'이라는 네 번째 요건을 세웠습니다. 고정성이란 "초과근로를 제공할 시점에 그 지급 여부가 확정되어 있는 것"을 의미했습니다.

이 기준 아래에서는 "재직 중인 사람에게만 지급" 또는 "월 15일 이상 근무한 사람에게만 지급"과 같은 조건이 붙은 정기상여금은 고정성이 없다는 이유로 통상임금에서 제외되었습니다. 기업들은 이를 활용해 상여금에 재직 조건이나 근무일수 조건을 붙여 통상임금 범위를 줄이는 전략을 취하기도 했습니다.

2024년 12월 19일, 판례 변경

대법원은 2024년 12월 19일 두 건의 전원합의체 판결(2020다247190, 2023다302838)을 통해 '고정성'을 통상임금의 개념적 징표에서 완전히 제외했습니다. 핵심 판시 내용을 정리하면 다음과 같습니다.

• 통상임금의 개념: "소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금" — 소정근로 대가성, 정기성, 일률성 세 가지만 판단
• 재직조건부 상여금: 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 조건이 붙어 있어도, 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 것이라면 통상임금에 해당
• 근무일수 조건부 상여금: 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 붙은 경우, 소정근로를 온전히 제공하는 근로자라면 당연히 충족할 조건이므로 통상임금성 부정 불가
• 성과급: 개인별 실적에 따라 변동되는 성과급은 소정근로의 대가가 아니므로 여전히 통상임금 아님

다만 대법원은 법적 안정성을 고려해, 새로운 법리는 판결 선고일(2024.12.19.) 이후의 통상임금 산정부터 적용한다고 명시했습니다. 이미 확정된 과거 사건에는 소급 적용되지 않습니다.

고용노동부는 어떻게 대응했나

고용노동부는 대법원 판결 직후인 2025년 2월 6일, 2014년에 제정했던 「통상임금 노사지도 지침」을 전면 개정하여 시행했습니다. 개정 지침의 핵심은 다음과 같습니다.

• 명칭이 아닌 실질로 판단: '상여금', '수당' 등 명칭과 무관하게 소정근로 대가성·정기성·일률성을 기준으로 통상임금 해당 여부를 판단
• 1개월 초과 지급 주기도 인정: 분기별·반기별 상여금이라도 정기적으로 지급하기로 정한 것이면 통상임금에 해당
• 재직조건·근무일수 조건은 별개: 이러한 조건이 통상임금성을 부정하지는 않지만, 조건 자체의 유효성은 유지되므로 조건 미충족 시 해당 상여금 자체의 지급 의무는 없음
• 산정 방법: 연간 정기상여금 합계를 연 환산 통상임금 산정 기준시간 수(주 40시간 기준: 209시간 x 12 = 2,508시간)로 나누어 시간급 산정

고용노동부는 기존에 통상임금에서 제외되던 정기상여금에 대해 "이미 기 지급된 것은 반환 의무가 없으나, 판결 선고일 이후부터는 통상임금에 산입하여 법정수당을 산정해야 한다"는 입장을 밝혔습니다.

실무에서 반드시 점검해야 할 5가지

1. 우리 회사 정기상여금, 통상임금에 넣었는가

가장 먼저 해야 할 일은 현재 임금 체계에서 정기상여금이 통상임금 산정에 포함되어 있는지 확인하는 것입니다. 기본급의 600%를 매월 나누어 지급하는 상여금, 분기별로 지급하는 정기상여금 등이 대표적인 점검 대상입니다.

2. 연장근로수당·퇴직금 재계산

정기상여금이 통상임금에 새로 포함되면 시간당 통상임금이 높아지고, 이에 따라 연장·야간·휴일근로수당, 연차미사용수당, 퇴직금(통상임금이 평균임금보다 높은 경우) 등이 모두 증가합니다. 구체적인 증가 폭은 사업장마다 다르지만, 정기상여금 비중이 높은 제조업·대기업일수록 영향이 큽니다.

3. '통상임금 제외 합의'의 효력

노사가 "정기상여금을 통상임금에서 제외한다"고 합의했더라도, 통상임금은 강행규정이므로 이러한 합의는 무효입니다. 고용노동부 역시 「통상임금에서 제외하기로 한 노사합의의 효력」(근로기준정책과-218, 2023.1.20.)에서 "통상임금에 해당하는 임금을 노사합의로 통상임금에서 제외하기로 한 경우 그 합의는 효력이 없다"고 해석한 바 있습니다.

4. 임금 체계 재설계 검토

일부 기업은 정기상여금을 기본급에 통합하거나, 지급 조건을 변경하는 방식으로 임금 체계를 재설계하고 있습니다. 다만 이 과정에서 근로자에게 불이익 변경이 되지 않도록 주의해야 합니다. 취업규칙의 불이익 변경은 근로자 과반수(또는 노동조합)의 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조 제1항 단서).

5. 소멸시효 관리

과거에 정기상여금을 통상임금에서 빼고 법정수당을 지급한 경우, 근로자가 차액을 청구할 수 있습니다. 임금채권의 소멸시효는 3년(근로기준법 제49조)이므로, 2024년 12월 19일 이후 청구 시점 기준 3년 이내의 차액이 대상이 됩니다. 다만 대법원이 새 법리의 적용 시점을 "선고일 이후"로 제한한 만큼, 구체적인 소급 범위는 개별 사안에 따라 달라질 수 있어 전문가 상담이 필요합니다.

핵심 정리

2024년 대법원 전원합의체 판결로 '고정성'이라는 요건이 사라졌습니다. 재직 조건이나 근무일수 조건이 붙어 있다는 이유만으로 정기상여금을 통상임금에서 뺄 수 있던 시대는 끝났습니다. 고용노동부도 2025년 2월 지침 개정을 통해 이를 확인했습니다.

판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 새 법리가 적용되므로, 지금 당장 임금 체계를 점검하고, 법정수당 산정 기초를 재확인해야 합니다. 변화에 선제적으로 대응하는 것이 불필요한 노사 분쟁을 예방하는 가장 확실한 방법입니다.