근로에관한소송[사내협력업체 소속으로 공장 구내식당에서 조리·배식 업무를 수행한 근로자들과 공장 운영 업체 사이에 근로자파견관계가 성립하였는지 문제된 사건]

[1] 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는, 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한

다.

[2] 타이어 등을 제조·판매하는 甲 주식회사의 사내협력업체에 고용되어 甲 회사의 공장 구내식당에서 조리·배식 업무를 담당한 乙 등이 甲 회사를 상대로 근로자지위확인 등을 구한 사안에서, 甲 회사 소속의 영양사 등이 식단을 결정하고 작업지시서 등을 작성·제공하였으나, 작업지시서 등의 주된 내용은 재료의 종류와 비율, 간단한 조리 방법에 관한 것일 뿐 구체적인 작업의 방식, 요령, 순서 등에 관한 것이 아니었고, 甲 회사의 영양사 등이 乙 등에 대한 근태관리, 평가 등에 어떠한 영향력을 행사하였다고 볼 수 없으며, 甲 회사가 위 작업지시서 등을 통하여 乙 등에게 업무 범위를 지정하는 것을 넘어 업무수행 자체에 관하여 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하였다고 단정하기 어려운 점, 乙 등의 조리·배식 업무는 甲 회사의 주된 업무인 타이어 제조·생산 업무와 명백히 구별되며, 甲 회사 소속 근로자인 영양사 등과 乙 등은 각자 담당하는 업무가 어느 정도 구분되어 있었고 서로 대체하는 관계에 있지 않는 등 乙 등이 甲 회사의 사업에 실질적으로 편입되어 있었다고 인정하기에 부족한 점, 사내협력업체에 대한 대금은 기본적으로 식사 인원을 기준으로 지급되었고, 甲 회사가 사내협력업체의 근로자 인원 수 또는 근로시간을 비롯한 근로조건에 대한 결정 권한을 행사하였다고 보기 어려운 점, 사내협력업체의 업무 범위는 조리·배식 업무의 이행으로 한정되었고, 乙 등이 조리·배식 업무 외에 추가적인 업무를 하였다고 인정하기에 부족한 점 등에 비추어, 乙 등이 甲 회사로부터 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 단정하기 어려운데도, 이와 달리 본 원심판단에 심리미진 등의 잘못이 있다고 한 사

례.

[3] 재판상 자백은 변론기일 또는 변론준비기일에서 상대방의 주장과 일치하면서 자신에게는 불리한 사실을 진술하는 것을 말하고, 상대방의 주장에 단순히 침묵하거나 불분명한 진술을 하는 것만으로는 자백이 성립하였다고 인정하기에 충분하지 않

다. 재판상 자백은 상대방의 사실에 관한 주장에 대해서만 적용되고, 법률상의 주장에 대해서는 적용되지 않는

다.

[4] 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘개정 전 파견법’이라 한다) 제6조의2는 제1항에서, 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여는 제3항에서, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 ‘동종·유사 업무 근로자’라 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 개정 전