판례2004.01.01
2004도7218
적법하게 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위는 퇴거불응죄를 구성한다.
사용자직장폐쇄
축협 직장폐쇄 및 정리해고의 정당성, 해고 근로자 폭행의 정당행위 인정 여부
결과 요약 축협의 직장폐쇄 및 정리해고가 정당하며, 해고된 근로자에 대한 폭행이 정당방위 또는 정당행위에 해당하여 무죄로 판단
됨.
사실관계 공소외 축협노조가 2002. 11. 7. 파업을 시작
함. 공소외 축협은 부실조합으로 지정되어 농림부장관으로부터 경영개선명령을 받은 긴박한 경영위기 상황이었
음. 공소외 축협은 2002. 11. 12. 직장폐쇄를 신고
함. 공소외 축협노조는 2002. 11. 14. 부분파업으로 전환 통지했으나, 파업종료확인서 서명 요구를 거부하며 업무에 복귀하지 않
음. 공소외 축협노조원들은 직장폐쇄 종료 후에도 준법투쟁, 합병반대집회 등으로 쟁의행위를 계속
함. 공소외 축협은 2002. 5.경부터 6.경까지 노조 지부장과 인력감축에 관해 협의
함. 일부 노조원 탈퇴로 노조 구성원이 전체 근로자의 과반수에 미달하자, 공소외 축협은 근로자위원 선출을 요청
함. 노조원들이 불참한 가운데 선출된 근로자위원들과 노사협의회를 구성하여 정리해고 대상자 선정기준을 마련
함. 공소외 축협은 2002. 12. 31. 계약직 직원 2명을 해고하고, 2003. 4. 10. 노조원 5명을 정리해고
함. 공소외 축협은 정리해고 과정에서 5회에 걸쳐 희망퇴직을 실시하여 3명의 희망퇴직을 수용
함. 해고된 피해자가 2002. 8. 14. 해고되었고, 2002. 11. 15. 적법하게 직장폐쇄가 이루어진 상황에서 업무 복귀를 시도하며 퇴거 요구에 불응
함. 피고인이 공소외 11과 공동하여 피해자를 폭행, 협박
함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직장폐쇄의 정당성 및 임금 미지급의 정당성 법리: 사용자의 직장폐쇄는 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 정당한 직장폐쇄 기간 동안 사용자는 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면
함. 판단: 공소외 축협의 직장폐쇄는 노조의 파업 경위, 금융기관의 특수성, 긴박한 경영위기 상황, 파업종료확인서 요구의 정당성 등을 종합 고려할 때 정당한 쟁의행위로 인정
됨. 따라서 직장폐쇄 기간 중 임금을 지급하지 않은 것은 위법하지 않
음. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002도2243 판결 보건단련비 미지급의 정당성 법리: 단체협약의 내용 해석에 따라 보건단련비 지급 의무가 있는지 판단
함. 판단: 2001년 임금단체협약 당시 보건단련비를 포함하여 상여금 300%를 지급하는 것으로 임금협상이 타결된 것으로 보이며, 별도로 보건단련비를 지급하기로 하는 단체협약이 체결되었다는 증거가 없
음. 따라서 보건단련비 미지급은 위법하지 않
음. 정리해고의 정당성 (해고회피노력) 법리: 사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 당해 사용자의 경영위기 정도, 경영상의 이유, 사업 내용과 규모 등에 따라 달라지며, 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 합의에 도달한 사정도 참작되어야
함. 판단: 공소외 축협은 농림부장관의 경영개선명령 이행을 위해 노조 지부장과 인력감축 협의, 새로운 근로자위원들과 노사협의회 구성 및 정리해고 기준 마련, 희망퇴직 실시 등 해고회피노력을 다한 것으로 인정
됨. 따라서 정리해고는 위법하지 않
음. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 대법원 2003. 6. 10. 선고 2002두3430 판결 해고된 근로자 폭행에 대한 근로기준법 위반 여부 법리: 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 (라)목 단서는 노동조합의 구성원 자격에 관한 규정일 뿐 근로자와 사용자의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대 적용될 수 없
음. 판단: 피해자가 이미 해고되었고 그 해고가 당연 무효라고 보기 어려우므로, 피고인이 피해자를 폭행했더라도 이를 근로기준법 위반죄로 처벌할 수 없
음. 관련 판례 및 법령 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 (라)목 단서 대법원 1993. 6. 8. 선고 92다42354 판결 해고된 근로자 폭행에 대한 폭력행위등처벌에관한법률 위반 여부 (정당방위/정당행위) 법리: 적법하게 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속한 행위는 퇴거불응죄를 구성
함. 형법 제20조의 '사회상규에 위배되지 아니하는 행위' (정당행위)는 동기/목적의 정당성, 수단/방법의 상당성, 법익 균형성, 긴급성, 보충성 요건을 갖추어야
함. 형법 제21조의 정당방위는 방위행위가 사회적으로 상당해야
함. 판단: 적법한 직장폐쇄 기간 중 해고된 피해자가 퇴거 요구에 불응하고 사업장 진입을 시도한 것은 건조물침입죄 또는 퇴거불응죄를 구성
함. 이에 대응하여 피고인이 피해자를 폭행, 협박한 것은 사업장 평온 유지 및 노조의 업무방해 방지를 위한 것으로, 그 목적과 방법의 상당성 등에 비추어 정당방위 또는 정당행위에 해당
함. 관련 판례 및 법령 형법 제20조 형법 제21조 대법원 1991. 8. 13. 선고 91도1324 판결 대법원 2004. 1. 27. 선고 2003도6026 판결 대법원 2002. 12. 26. 선고 2002도5077 판결 대법원 2003. 9. 26. 선고 2003도3000 판결 대법원 1992. 12. 22. 선고 92도2540 판결
검토 본 판결은 사용자의 직장폐쇄 및 정리해고의 정당성을 판단함에 있어 경영상의 위기 상황, 노조의 쟁의행위 양상, 금융기관이라는 사업장의 특수성 등 구체적인 사정을 종합적으로 고려하는 태도를 보
임. 특히, 파업종료확인서 요구가 노조원들의 진의를 확인하기 위한 정당한 요구로 인정된 점은 직장폐쇄의 정당성 판단에 있어 중요한 요소로 작용
함. 정리해고의 해고회피노력 판단에 있어서도 노조원 탈퇴로 인한 노조의 대표성 상실이라는 특수한 상황에서 새로운 근로자위원 선출 및 노사협의회 구성을 통한 협의 노력을 인정한 점은 주목할 만
함. 이는 사용자가 법적 절차를 준수하려는 노력을 다했음을 보여주는 사례로 해석될 수 있
음. 해고된 근로자에 대한 폭행이 정당방위 또는 정당행위로 인정된 부분은 적법한 직장폐쇄 상황에서 사업장 내 평온 유지의 중요성을 강조한 것으로 보
임. 이는 사용자의 물권적 지배권 회복이라는 직장폐쇄의 효과와 그에 따른 사용자의 방어 행위의 정당성을 인정한 사례로, 향후 유사 사건에서 사용자의 대응 범위에 대한 시사점을 제공함.
[본문발췌] 1. 부당노동행위로 인한 노동조합및노동관계조정법위반의 점 및 임금 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 대하여 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받는 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다( 대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결, 2002. 9. 24. 선고 2002도2243 판결 등 참조). 원심은, 전국축산업협동조합노동조합 (지역명 생략)(이하 ' 공소외 축협노조'라 한다)가 2001. 12. 말경부터 33차례에 걸쳐 사용자인 (지역명 생략)축산업협동조합(이하 ' 공소외 축협'이라 한다)과 임금단체협약에 관한 교섭을 하여 오다가 타 조합과의 합병에 수반된 고용안정 부분에 관하여 교섭이 결렬되자 2002. 11. 7. 파업을 시작하였고, 이에 대응하여 사용자인 공소외 축협도 같은 해 11. 12. 전북지방노동위원회와 (지역명 생략)시청에 직장폐쇄신고를 한 점, 당시 공소외 축협은 부실조합으로 지정되어 농림부장관으로부터 2002. 10. 10.까지 '부실자산처분, 지사무소 폐쇄, 인력감축(정규직 20%), 조합원의 출자금 감액' 등을 내용으로 한 경영개선을 실시한 후 타 조합과 합병하라는 경영개선명령을 받아 긴박한 경영상의 위기상황에 처해 있었기 때문에 신속하게 농림부장관의 경영개선명령에 따른 조치들을 이행하여야 할 상황이었음에도, 공소외 축협노조는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 단체교섭 대상이 될 수 없는 합병에 따른 근로자들의 신분보장, 고용안정 등을 단체교섭의 주된 요구사항으로 주장하면서 이러한 요구사항이 받아들여지지 아니하자 전면파업을 실시한 점, 공소외 축협노조는 2002. 11. 14. 전면파업에서 노조 부지부장을 제외한 나머지 파업참가 조합원들이 업무에 복귀하는 내용의 부분파업으로 파업형태를 변경하기로 하고 이를 공소외 축협에 통지하였으나, 파업을 전면적으로 철회하는 것인지 여부를 확인하기 위하여 파업종료확인서를 작성해 달라는 피고인의 요구를 거부하면서 업무에 복귀하지 않았고, 과거 공소외 축협노조의 파업태양 등에 비추어 언제든지 다시 전면파업으로 진행될 개연성이 높았으며, 실제로 2002. 11. 26. 직장폐쇄 종료 후에도 공소외 축협노조원들은 정시 출근 등을 통한 준법투쟁, 익산축산업협동조합 앞에서의 합병반대집회, 업무에 복귀하였던 노조원 공소외 1의 파업 참가 등으로 쟁의행위를 계속한 점, 공소외 축협의 경우 사업장이 금융기관이라는 특수성때문에 업무의 연속성과 철저한 보안이 필수적이었던 점 등을 종합하면, 피고인이 업무에 복귀하고자 하는 노조원들의 진의를 확인한 후 직장폐쇄 유지 여부를 결정할 필요성 때문에 노조원들의 진정한 의사를 확인하는 차원에서 파업종료확인서에 서명을 요구한 것이 노조원들에게 부당한 요구를 한 것이거나 노동조합의 조직과 운영에 개입하기 위한 것으로 보이지 않으므로, 노조원들의 업무복귀 의사를 확인할 수 없다고 하여 직장폐쇄를 계속 유지한 것이 위법하다고 볼 수 없고, 적법하게 유지된 직장폐쇄 기간 중 파업에 참가한 근로자에 대하여 임금을 지급하지 않았다고 하여 근로기준법을 위반한 것이라고 할 수 없다는 이유로, 이 부분 각 공소사실에 대하여 무죄를 선고한 제1심판결을 유지하였는바, 위 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 이러한 원심의 조치는 옳은 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하거나 직장폐쇄의 정당성에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없
다. 2. 보건단련비 미지급으로 인한 노동조합및노동관계조정법위반의 점에 대하여 원심은, 공소외 축협과 공소외 축협노조가 체결한 2000년 임금단체협약에 보건단련비 연 200%(통상임금 2월분 상당), 상여금 연 200%가 책정되어 있었으나, 공소외 축협노조의 전임 지부장인 공소