단체협약 내용 중 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정은 정당하게 개시된 쟁의행위의 기간 중에는 일체의 징계를 금지한다는 의미로 해석하여야 한다

[본문발췌] 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 각 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한

다.

1. 단체협약 위배와 징계위원회의 구성 및 정족수 하자에 관한 상고이유에 대하여 가. 원심은, 이 사건 쟁의행위는 목적에 있어 정당하고 절차적으로도 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시되었으며 원고에 대한 이 사건 해고 역시 시기적으로 이 사건 쟁의행위 기간 중에 이루어진 것임을 인정하면서도, 피고의 2010년 및 2012년 각 단체협약 중 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정은 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장받지 못할 우려가 없는 경우에까지 징계나 전출 등의 인사조치를 제한하는 취지로는 볼 수 없다면서, 이 사건 해고의 원인이 된 비위사실은 이 사건 쟁의행위와 무관한 원고의 개인적 일탈행위에 불과할 뿐 아니라 이 사건 해고로 인하여 산업별 노동조합인 전국금속노동조합 ○○지부의 유성기업 △△지회와 같은 ○○지부의 유성기업 □□지회(이하 위 ‘△△지회’와 ‘□□지회’를 합하여 ‘유성기업지회’라고 한다)가 단체행동권을 실질적으로 보장받지 못할 우려가 있다고 볼 수 없음을 이유로, 이 사건 해고에는 단체협약 가운데 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 위반한 하자를 인정할 수 없다고 판단하였

다. 나아가 원심은, 피고가 노동조합 측 징계위원 5인이 참여하는 징계위원회를 구성하기 위해 노력을 기울였음에도 유성기업지회가 이에 불응한 것은 징계의결권 행사를 남용하거나 포기한 경우에 해당하므로 피고가 사측 징계위원만으로 징계위원회를 개최하여 이 사건 해고를 의결한 것 역시 징계절차상의 하자로 볼 수 없다고 판단하였

다. 나. 그러나 원심의 이러한 판단은 다음과 같은 이유로 그대로 수긍하기 어렵

다.

1. 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결 등 참조). 또한 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이라 할 것이므로, 쟁의행위가 그 목적에 있어 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 그 쟁의 과정에서 징계사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결, 대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결 참조).
2. 이 사건 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정은 “회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.”라고 규정하고 있는바, 이러한 문언 자체로 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음이 분명하므로, 위 규정은 그 문언과 같이 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 피고가 조합원에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석함이 타당하

다. 3) 만일 이와 달리 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당한 쟁의행위 기간 중에도 피고가 징계권을 행사할 수