서울남부지방법원 2021. 5. 13. 선고 2020고정1770 판결 근로기준법위반

해고예고수당 미지급에 따른 근로기준법 위반 사건

해고예고수당 미지급에 따른 근로기준법 위반 사건 결과 요약

• 피고인에게 벌금 500,000원을 선고하고, 1년간 형의 집행을 유예

함. 사실관계

• 피고인은 상시근로자 4명을 사용하는 식품가공업체 'D'의 대표

임.

• 피고인은 2020. 1. 10. 근로자 F를 사전 예고 없이 즉시 해고하며 해고예고수당 225만 원을 지급하지 아니

함.

• 피고인은 2019. 12. 4.경 F에게 병가 연장에 따른 진단서를 제출하지 않으면 무단결근 처리할 것이라고 통보하였고, 이를 적법한 해고예고로 주장

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고예고의 적법성 여부

• 법리: 근로기준법 제26조의 해고예고 규정은 근로자에게 새로운 직장을 구할 시간적·경제적 여유를 주려는 취지이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야

함.

• 판단:
• 피고인이 F에게 진단서를 새로 제출하지 않으면 무단결근 처리하겠다는 통보만으로는 해고일자를 특정하거나 알 수 있는 방법으로 해고예고를 하였다고 볼 수 없

음.

• 설령 위 통보가 해고예고에 해당하더라도, 조건을 붙인 해고예고로서 그 효력이 없

음.

• 따라서 피고인의 주장은 받아들일 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제110조 제1호, 제26조
• 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항, 제62조 제1항
• 대법원 2015. 5. 28. 선고 2011다53638 판결 참고사실
• 피고인은 이종 범죄로 가벼운 1회의 벌금형을 받은 외에 전과가 없

음.

• 피고인은 근로자가 병가를 이유로 장기간 출근하지 않는 상태에서 병가 연장에 필요한 새로운 진단서 제출을 요구하다 거절당하자 무단결근으로 판단하고 해고에 이른 것으로, 해고예고를 하였다고 생각할 여지가 있었

음.

• 근로자도 피고인으로부터 해고통지를 받기 전에 다른 곳에 취업 면접을 보는 등 계속적인 근로의사가 없었던 것으로 보

임. 검토

• 본 판결은 해고예고의 명확성 및 무조건성 원칙을 재확인

함.

• 사용자가 근로자의 귀책사유를 이유로 해고를 통보하더라도, 해고예고는 특정 시점을 명시하고 조건 없이 이루어져야 함을 명확히

함.

• 병가 중인 근로자의 진단서 제출 거부와 같은 상황에서도, 해고예고의 법적 요건을 충족하지 못하면 법 위반이 될 수 있음을 시사

함.

• 근로자의 계속적인 근로의사 유무는 해고예고의 적법성 판단에 영향을 미치지 않음을 보여줌.