대법원 1995. 11. 24. 선고 95도2218 판결 근로기준법위반

사용자의 징벌이 근로기준법상 형사처벌 대상이 되는 요건 결과 요약

• 사용자의 징벌이 절차 위배만으로는 곧바로 근로기준법상 형사처벌 대상이 되지 않

음.

• 징벌권 남용 또는 범위 일탈, 사회통념상 가벌성이 인정되어야 형사처벌 대상이

됨.

• 원심의 무죄 선고는 정당하며, 상고를 기각

함. 사실관계

• 피고인은 공소외인의 배치전환 명령 불복 및 무단결근에 따라 해고

함.

• 해고 시 인사위원회 의결을 거치지 않아 절차상 하자가 있었

음.

• 원심은 피고인에게 부당한 징벌 의사나 고의가 없다고 판단하여 무죄를 선고

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 사용자의 징벌이 근로기준법 제107조, 제27조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 되기 위한 요건

• 법리: 사용자가 징벌 절차를 밟지 않아 징벌 효력이 인정될 수 없는 경우라도, 부당한 징벌 의사로 절차를 의도적으로 무시했다는 특별한 사정이 없는 한, 절차 위배만으로 곧바로 형사처벌 대상이 되지 않

음.

• 법리: 징벌이 내용상 징벌권을 남용하거나 범위를 벗어난 것으로 인정되고, 사회통념상 가벌성이 있는 경우에 한하여 형사처벌 대상이

됨.

• 법원의 판단:
• 피고인이 공소외인에게 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌 절차를 의도적으로 무시했다고 보기 어려

움.

• 피고인은 공소외인에 대해 징계해고를 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아

님.

• 피고인에게 근로기준법 제27조 제1항 위반의 고의가 있다고 볼 수 없

음.

• 이 사건 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당하므로 무죄를 선고한 원심의 판단은 정당

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1994. 6. 14. 선고 93도3128 판결
• 근로기준법 제107조 (벌칙)
• 근로기준법 제27조 제1항 (해고의 서면 통지) 검토