서울행정법원 2008. 4. 10. 선고 2007구합37629 판결 부당해고구제재심판정취소

기간제 근로계약 갱신 거절의 정당성 판단 기준 및 재판청구권 행사가 신뢰관계 파탄 사유인지 여부

기간제 근로계약 갱신 거절의 정당성 판단 기준 및 재판청구권 행사가 신뢰관계 파탄 사유인지 여부 결과 요약

• 근로자의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 2004. 11. 말 K은행과 문서관리, 시설관리, 디자인 업무 도급계약을 체결

함.

• 참가인 등 K은행 퇴직자 56명은 2004. 12. 1. 해당 회사에 입사하여 1년 단위로 근로계약을 갱신

함.

• 참가인 등은 2006. 8. 10. K은행을 상대로 해고무효확인의 소를 제기

함.

• 근로자는 2006. 10. 30. 해고무효확인의 소를 제기한 근로자들에게 재계약 불허 방침을 통보하고, 2006. 11. 8. 소 취하를 종용

함.

• 근로자는 2006. 11. 15. 소를 취하하지 않으면 재계약 의사가 없는 것으로 간주하여 근로계약이 종료된다고 통보

함.

• 참가인 등은 2006. 11. 29. 계속 근무를 원한다는 공문을 발송

함.

• 근로자는 2006. 11. 30. K은행과 도급계약을 연장하였으나, 소를 취하하지 않은 참가인 등과는 재계약을 거부

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로계약 갱신 거절의 정당성

• 법리: 근로계약서에 "근로계약기간 만료전 특별한 사유가 없는한 1년씩 자동연장하는 것으로 한다"는 자동연장 조항이 명시된 경우, 사용자가 정당한 이유 없이 갱신계약을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효가

됨. 근로계약서 조항 사이에 모순이 있을 때에는 근로자에게 유리한 조항이 유효하다고 해석해야

함. 이 경우 갱신 거절은 해고제한의 법리가 유추 적용되어 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있어야

함.

• 판단: 해당 근로계약은 기간이 형식에 불과하여 사용자가 계약 갱신의 의무를 부담하는 정도는 아니지만, 갱신에 의해 연장이 허용되는 갱신기간으로 보아야

함. 따라서 갱신 거절에는 사회통념상 합리적인 이유가 있어야

함. 관련 판례 및 법령

• 헌법 제32조 제1항: 모든 국민은 근로의 권리를 가

짐.

• 헌법 제32조 제3항: 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정

함.

• 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못

함.

• 근로계약서 제2조 제2항: 계약기간 만료 전 특별한 사유가 없는 한 1년씩 자동연장하는 것으로

함.

• 근로계약서 제12조: 계약기간 만료로 인한 근로계약 해지에 대해 근로기준법 등의 해고로 보지 아니

함. 재판청구권 행사가 신뢰관계 파탄 사유인지 여부

• 법리: 근로자가 국민의 기본권으로 보장된 재판청구권을 행사한 것을 이유로 사용자-근로자 간 신뢰관계가 파탄되었다고 보기는 어려

움. 특히 근로자의 소 제기로 인해 도급계약이 갱신되지 않거나 악화된 내용으로 재계약되었다고 볼 만한 사정이 없는 경우에는 더욱 그러