서울남부지방법원 2023. 4. 6. 선고 2022노347,2022노1144(병합) 판결 근로기준법위반,최저임금법위반

근로기준법상 위약예정금지 위반 및 임금 미지급 관련 피고인의 항소 기각

근로기준법상 위약예정금지 위반 및 임금 미지급 관련 피고인의 항소 기각 결과 요약

• 원심판결들을 모두 파기하고, 피고인에게 벌금 330만 원을 선고

함.

• 벌금을 납입하지 않을 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 노역장에 유치하며, 벌금 상당액의 가납을 명

함. 사실관계

• 피고인은 C 주식회사의 실제 대표로서 상시 50명의 근로자를 사용하여 물질성분검사 및 분석업을 경영하는 사업경영담당자

임.

• 피고인은 근로자들과 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하고, 근로자들에게 연장근로수당 및 최저임금에 미달하는 임금을 미지급한 혐의로 기소

됨.

• 피고인은 제1 원심판결에 대해 근로기준법위반죄 불성립, 위약예정 계약 불해당, 미지급 연장근로수당 부존재 등을 주장하며 항소

함.

• 피고인은 제2 원심판결에 대해 근로기준법 및 최저임금법 적용 배제, 교육시간 근로시간 제외 등을 주장하며 항소

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 피고인이 근로기준법상 사용자에 해당하는지 여부

• 법리: 근로기준법상 '사용자'는 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말함(근로기준법 제2조 제1항 제2호).
• 법원의 판단: 피고인은 해당 회사의 실제 대표로서 사업경영담당자이므로 근로기준법상 사용자에 해당

함. 피고인의 주장은 이유 없

음. 근로계약에 근로기준법 및 최저임금법이 적용되는지 여부

• 법리: 근로기준법 제114조 제1호, 제109조 제1항, 제20조, 제36조 및 최저임금법 제28조 제1항, 제6조 제1항은 벌칙규정이므로 당사자의 의사에 의해 적용을 배제할 수 없

음. 근로기준법 및 최저임금법을 위반한 계약은 강행규정성(근로기준법 제15조, 최저임금법 제6조 제3항)에 따라 무효가

됨.

• 법원의 판단: 근로자들이 자유의사로 체결한 계약이라 하더라도 근로기준법 및 최저임금법을 위반한 계약은 무효이며, 사용자는 해당 법률 위반에 대한 처벌 대상이

됨. 피고인의 주장은 이유 없

음. 교육비 분할상환 계약이 위약예정의 계약에 해당하는지 여부

• 법리: 근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액 예정 계약을 금지

함. 이는 근로자의 퇴직의 자유를 제한하고 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하기 위함

임. 다만, 사용자가 근로자의 교육훈련 비용을 우선 지출하고 근로자가 상환 의무를 부담하되 일정 기간 근무 시 면제해 주는 약정은, 그 약정의 필요성이 인정되고 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있으며 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면 위법하지 않음(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결, 대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등 참조).

• 법원의 판단:
• 근로자는 교육비 대여 신청서와 상환의무 면제기간 약정서 작성을 강제당했으며, 미작성 시 근로계약 해지가 간주

됨.

• 교육 내용은 회사의 업무상 필요와 이익을 위한 것으로, 근로자 개인의 자발적 희망과 이익을 위한 것으로 보기 어려

움.

• 책정된 교육비는 합리적이고 타당한 범위를 넘어 지나치게 과다

함.