서울중앙지방법원 2012. 8. 16. 선고 2012가합13540 판결 해고무효확인등

계약직 연구전문위원의 고용계약 갱신 거절의 정당성 여부

계약직 연구전문위원의 고용계약 갱신 거절의 정당성 여부 결과 요약

• 근로자의 해고무효확인 및 임금 청구를 모두 기각

함. 사실관계

• 회사는 정부출연연구기관을 지원, 육성 및 관리하는 법인

임.

• 근로자는 회사의 C 분야 계약직 연구전문위원 모집 공고에 지원하여 채용

됨.

• 근로자는 피고와 계약기간을 F부터 D까지로 하는 고용계약을 체결하였고, 이후 매년 계약기간을 갱신하여 약 4년간 근무

함.

• 회사는 2011. 12. 22. 인사위원회에서 근로자에 대한 재계약 여부를 심의한 후 계약기간을 M부터 N까지 2개월로 한다는 재계약 심의결과를 통보

함.

• 근로자는 이를 거절하고 2012. 2. 13.까지 근무

함.

• 회사는 2012. 1. 20. 근로자에게 재계약 체결 거절로 인해 고용계약이 L에 만료되어 종료되었다는 통지를 함(이 사건 갱신거절). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 고용계약의 기간의 정함이 형식에 불과한 것인지 여부
• 법리: 근로계약기간을 정한 경우, 특별한 사정이 없는 한 기간 만료로 근로관계는 종료

됨. 다만, 단기의 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과하다고 인정되는 경우, 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효

임. 계약서 내용, 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 판단

함.

• 법원의 판단:
• 근로자가 약 4년간 매년 고용계약을 갱신하며 근무했고, 고용계약서 및 연봉계약서를 연중에 작성하여 연초부터 소급 적용한 점은 인정

됨.

• 그러나 회사는 근로자를 1년 단위 계약직 직원으로 채용했고, 갱신 시마다 계약기간을 명시적으로 기재

함.

• 모집 공고에 "합격자는 D까지 계약직으로 임용하며, 평가결과에 따라 재임용여부를 결정합니다"라고 명시되어 있

음.

• 회사는 2009년부터 2011년까지 매년 인사위원회를 개최하여 계약직 근로자들의 재임용 여부를 결정

함.

• 이 사건 고용계약서에는 연구회의 사업축소 등 불가피한 사유 시 고용계약을 종료할 수 있다는 약정이 있

음.

• 결론: 이 사건 고용계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 고용계약이라고 볼 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 이 사건 갱신거절이 합리적 이유 없는 갱신거절로서 무효인지 여부
• 법리: 기간을 정한 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙

임. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효

임.

• 법원의 판단:
• 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부: