서울행정법원 2018. 8. 31. 선고 2017구합80905 판결 부당해고구제재심판정취소

직장 내 폭행에 따른 징계해고의 정당성 판단 기준

직장 내 폭행에 따른 징계해고의 정당성 판단 기준 결과 요약

• 근로자의 징계해고가 부당해고에 해당하므로, 근로자의 청구를 기각

함. 사실관계

• 근로자는 자동차 부품 제조업을 영위하는 법인으로, 참가인은 2002. 11. 22. 입사하여 2014. 10. 21. 중국 C법인 주재원으로 발령받아 근무

함.

• 2016. 12. 10. 거래업체로부터 납품 제품 불량 문제가 발생하여, 제품 품질 관리 업무를 담당하는 참가인과 D 과장 사이에 언쟁이 있었

음.

• 2016. 12. 11. 오전, 제품 불량 관련 회의 후 참가인이 D 과장을 폭행하고, 이를 제지하던 E 사원에게 위험한 물건인 자동차 미션 부품(무게 2.07kg)으로 폭행하여 상해를 입

힘.

• 근로자는 2016. 12. 16. 인사위원회를 열어 참가인의 폭행을 이유로 징계해고를 의결하고, 2016. 12. 19. 참가인에게 징계해고를 통지

함.

• 참가인은 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2017. 5. 12. 징계사유는 인정되나 징계양정이 과하여 부당하다며 구제신청을 인용

함.

• 근로자는 이에 불복하여 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 8. 17. 근로자의 재심신청을 기각하는 판정을

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고의 정당성 판단

• 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정

됨. 사회통념상 고용관계 지속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단

함.

• 판단:
• 폭행의 경위 및 정도: 이 사건 폭행은 근무일이 아닌 일요일에 제품 불량 문제를 해결하기 위해 출근했다가 발생한 우발적 사건으로, 참작할 여지가 있

음.

• 피해 정도: D은 별다른 상해를 입지 않았고, E 역시 병원 치료를 한 차례만 받았으며 상처 크기 등을 고려할 때 상해 정도가 비교적 가벼

움.

• 쌍방 폭행 여부: 참가인, D, E의 진술을 종합할 때 D과 E가 참가인의 멱살을 잡은 사실이 인정되므로, 참가인이 이에 대응하기 위하여 이 사건 부품을 휘두른 것으로 보

임. 또한, 참가인이 E의 머리나 옆구리를 강하게 가격할 의도로 이 사건 부품을 휘두른 것으로 보이지 않

음.

• 과거 근무태도: 참가인이 이 사건 폭행 이전에 직장동료에게 폭력을 행사한 바 없고, 원고 노조위원장까지 역임하는 등 직장동료들과 비교적 원만하게 회사 생활을 하였던 것으로 보이며, 징계 전력도 없

음.

• 근로자의 주장 불인정: 근로자가 주장하는 참가인의 과거 근무태도 불량 사례(본사 승인 없는 공사 진행, 구두 납품 계약으로 손해 발생, 불필요한 주말 근무 지시로 인한 욕설 및 언쟁)는 증거 부족 또는 구체성 결여로 인정하기 어려

움.

• 징계양정의 과중함: 원고 단체협약에 징계처분 종류로 견책·감봉·정직·강등·해고가 있는데, 가장 중한 징계처분인 해고는 과중

함.