대법원 2018. 6. 19. 선고 2013다85523 판결 해고무효확인

기간제 근로자의 부당 갱신거절 기간, 기간제법상 사용제한기간 2년에 포함 여부

기간제 근로자의 부당 갱신거절 기간, 기간제법상 사용제한기간 2년에 포함 여부 결과 요약

• 사용자의 부당한 갱신거절로 근로자가 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서 기간제법 제4조 제2항의 2년 사용제한기간에 포함

됨. 사실관계

• 근로자는 2002. 11. 1. 외환신용카드와 1년 계약의 근로계약을 체결하고, 2003. 11. 1. 갱신

함.

• 회사는 2004. 3. 외환신용카드를 흡수합병하며 근로자의 고용을 승계하였고, 2007년까지 계약을 반복 갱신

함.

• 회사는 2007년 하반기 '계약갱신 및 해지운용안'에 따라 근로자를 계약해지 대상자로 선정, 2007. 9. 30. 근로계약 종료를 통보함(1차 갱신거절).
• 근로자는 1차 갱신거절에 대해 부당해고 구제신청을 하여 승소하였고, 회사의 행정소송 패소 판결이 2009. 12. 24. 확정

됨.

• 근로자는 2009. 12. 24. 회사에 복직하여 1년 계약을 체결하였고, 이후 6개월, 3개월로 계약을 갱신

함.

• 회사는 2011. 8. 23. 근로자에게 무기계약 근로자 선발기준 미달을 이유로 2011. 9. 23. 근로계약 종료를 통보함(이 사건 갱신거절). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제법상 사용제한기간 2년의 해석
• 기간제법 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 없음을 규정하며, 제2항은 2년을 초과하여 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 본다고 규정

함.

• 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없으며, 기간만료 후의 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 동일

함.

• 기간제법의 보호 취지 및 부당 갱신거절의 효과를 고려할 때, 사용자의 부당한 갱신거절로 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서 기간제법 제4조 제2항의 2년 사용제한기간에 포함

됨.

• 법원은 회사의 1차 갱신거절이 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 근로자의 계약갱신 기대권이 1차 갱신거절 이후에도 존속한다고 보아, 1차 갱신거절로 근로를 제공하지 못한 기간도 기간제법 제4조 제2항의 사용제한기간 2년에 포함된다고 판단

함.

• 이에 따라 회사는 기간제법 시행 이후 최초 계약일인 2007. 7. 1.부터 2년을 초과하여 근로자를 사용하였으므로, 이 사건 갱신거절 당시 근로자는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주

됨.

• 따라서 회사가 계약기간 만료를 이유로 근로계약 종료를 통보한 이 사건 갱신거절은 효력이 없다고 판단

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결
• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항 검토
• 본 판결은 기간제 근로자의 갱신 기대권 보호를 강화하고, 사용자의 부당한 갱신거절 행위가 기간제법상 사용제한기간 산정에 미치는 영향을 명확히

함.

• 사용자의 부당한 갱신거절로 인해 근로자가 근로를 제공하지 못한 기간도 2년 사용제한기간에 포함된다는 점을 명시하여, 기간제 근로자의 무기계약직 전환 요건 판단에 있어 근로자에게 유리한 해석을 제시

함.