서울행정법원 2018. 8. 30. 선고 2017구합77312 판결 부당해고구제재심판정취소

기간제 근로자의 갱신기대권 불인정 및 부당해고 재심판정 취소

기간제 근로자의 갱신기대권 불인정 및 부당해고 재심판정 취소 결과 요약

• 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하므로 취소

됨.

• 근로자와 피고 사이의 소송비용은 회사가, 근로자와 피고보조참가인 사이의 소송비용은 피고보조참가인이 각 부담

함. 사실관계

• 근로자는 2012. 11. 23. 설립된 사단법인으로, 상시 약 15명의 근로자를 사용하여 컨퍼런스 및 광고 서비스업 등을 영위

함.

• 참가인은 2016. 1. 18. 근로자와 근로계약을 체결하고 재무·경영지원부 대리로 근무

함.

• 근로자는 2017. 1. 18. 참가인에게 계약기간 만료로 인한 근로계약 종료를 구두 통보

함.

• 참가인은 2017. 3. 10. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였으나, 2017. 5. 4. '기간이 정함이 있는 근로자에 해당하고 계약기간 만료로 종료되었다'는 이유로 기각

됨.

• 참가인이 재심을 청구하였고, 중앙노동위원회는 2017. 8. 2. '해당 근로계약은 기간이 정함이 있는 근로계약이나, 업무의 상시·지속성과 계약갱신의 관행 등을 고려할 때 참가인에게 갱신기대권이 인정되며, 근로자가 합리적인 사유 없이 갱신을 거절하였으므로 부당해고에 해당한다'고 판정

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 근로계약이 기간을 정한 근로계약인지 여부

• 근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 계약서 내용, 계약 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 체결방식의 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다는 사정이 인정되면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있

음. 그러나 그러한 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 원칙

임.

• 해당 근로계약서의 '2. 합의조건(terms of agreement)'은 2016. 1. 18. 시작되어 2017. 1. 17. 사전 통보 없이 종료한다는 의미로 해석되며, 연봉에 관한 기간을 규정한 것으로 볼 근거가 없

음.

• D 이사가 참가인에게 기간의 정함이 없는 정규직 근로자라고 말한 사실을 인정할 객관적인 자료가 없고, 근로자는 2016년 11월경부터 참가인에게 근로계약이 2017. 1. 18. 종료된다는 것을 계속 통보

함.

• 근로자가 고용보험과 관련하여 제2 양식 계약서를 작성한 다른 근로자들을 계약직이 아니라고 신고한 적이 있더라도, 이로써 참가인이 기간의 정함이 없는 정규직 근로자라고 단정할 수 없

음.

• 따라서 해당 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 타당

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결
• 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 갱신기대권의 유무
• 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로자 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙

임.

• 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 등 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없