대구고등법원 2022. 7. 6. 선고 2022나20673 판결 해고무효확인

비등기이사 임용 시 근로관계 단절 여부 및 갱신기대권 인정 여부

비등기이사 임용 시 근로관계 단절 여부 및 갱신기대권 인정 여부 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담

함.

• 근로자와 피고 사이의 근로관계는 해당 사안 임용계약의 기간만료로 종료되었으므로, 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 부적법하고, 임금 지급 청구는 이유 없

음. 사실관계

• 근로자는 2016. 12. 8. 회사에 생산기술 담당 부장으로 입사하여 2017. 4.경부터 생산2본부장으로, 2019. 2. 25.부터 비등기이사로 근무

함.

• 근로자는 2016. 12. 8.부터 2019. 1. 1.까지 4회에 걸쳐 연봉근로계약을 체결하였고, 2019. 2. 24. 퇴직 후 2019. 2. 25. 회사와 2년 기간의 임용계약을 체결

함.

• 회사의 직원 C은 2020. 11. 3. 근로자로부터 직장 내 성희롱을 당했다며 고용노동청에 진정을 제기

함.

• 고용노동청은 2020. 12. 17. 근로자의 직장 내 성희롱을 인정하고, 2020. 12. 31. 회사에게 「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」 제13조 제1항 위반으로 과태료 250만 원을 부과

함.

• 회사는 2021. 2. 19. 근로자에게 해당 사안 임용계약의 기간 만료에 따라 계약 갱신 의사가 없음을 통보

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자가 기간제법 제4조 제2항에 따른 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부

• 법리: 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 그 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정

함. 다만, 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 근로관계가 단절되었다고 보아 계속 근로한 총 기간을 합산할 수 없

음.

• 법원의 판단:
• 주식회사의 이사는 일반 직원과 달리 업무의 재량과 권한, 보수 산정 방식, 임기 등이 다르므로, 이사와 회사와의 관계는 일반 직원의 그것과 동일하다고 볼 수 없

음.

• 회사의 취업규칙은 임원 및 임원대우를 제외한다고 명시하여 근로자와 같은 비등기이사에게는 적용되지 않음을 명확히

함.

• 회사는 비등기이사의 임용 및 운용에 관하여 '비등기이사 운용규정'을 별도로 두고 있으며, 이는 취업규칙과 다르게 이사회 결의를 통해 임용 및 해임, 보수 지급 등을 정하고 있

음.

• 근로자는 2019. 2.경 비등기이사로 승진하면서 종전 근로계약을 해지하고 퇴직금을 수령하는 등 퇴직 절차를 마친 후 별도의 임용계약을 새로 체결하였고, 등기임원과 동일한 대우를 받

음.

• 근로자와 피고 모두 비등기이사 임용을 통해 종전과 구별되는 새로운 근로관계를 설정하려는 의사가 있었다고 보

임.

• 비등기이사 임용 후에도 근로자가 사용자의 지휘감독을 받아 근로를 제공했더라도, 근로관계의 성질과 내용에 본질적인 변화가 있었음을 무시할 수 없

음.

• 따라서 2019. 2. 25. 해당 사안 임용계약이 체결됨으로써 종전 근로관계의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 봄이 타당