서울행정법원 2022. 5. 26. 선고 2021구합64207 판결 부당해고및부당노동행위구제재심판정중부당해고부분취소

기간제 근로계약 갱신기대권 인정 및 갱신거절의 합리적 이유 부존재

기간제 근로계약 갱신기대권 인정 및 갱신거절의 합리적 이유 부존재 결과 요약

• 근로자의 기간제 근로계약 갱신 거절이 부당해고에 해당한다고 본 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각

함. 사실관계

• 근로자는 1988. 11. 23. 설립된 버스 운송사업 회사이며, 피고보조참가인(이하 '참가인')은 근로자의 근로자로 2013. 1. 7. 정년퇴직

함.

• 근로자는 정년퇴직자 중 계속근로에 적합한 사람을 1년 단위 기간제 근로계약으로 고용하는 제도를 운영

함.

• 참가인은 2013. 4. 1.부터 근로자의 기간제 운전원으로 근무하였고, 2018. 4. 2. 계약기간을 2018. 4. 3. ~ 2019. 4. 30.로 정한 기간제 근로계약(해당 사안 계약)을 체결, 2020. 4. 30.로 1차례 갱신

됨.

• 근로자는 2020. 4. 6. 참가인에게 해당 사안 계약이 2020. 4. 30.자로 종료된다는 만료 통보를

함.

• 참가인은 해당 사안 만료 통보가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각

됨.

• 참가인은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2021. 3. 31. 해당 사안 만료 통보가 부당해고에 해당한다고 판단하여 재심판정(해당 재심판정)을 내

림.

• 근로자는 해당 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로계약 갱신기대권 인정 여부

• 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 '일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다'는 신뢰관계가 형성된 것으로 볼 수 있다면, 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정

됨.

• 법원의 판단:
• 단체협약에서 기간제 근로계약의 체결 및 갱신을 허용하고, '근무평점'이 낮은 승무사원은 갱신 대상에서 제외한다는 규정을 둠으로써 근로자들에게 계약 갱신에 대한 기대를 형성하게

함.

• 근로자가 기간제 근로계약 제도를 시행한 이래 계약기간 만료 시마다 근로자의 업무 적합성을 평가하여 '적합' 판정을 받은 근로자들과 계약을 갱신하는 절차를 반복하여 왔고, 최대 5회까지 계약을 갱신한 사례가 있는 등 확고한 관행으로 자리 잡

음.

• 근로자가 2020년 신설한 '계약직(촉탁직) 근로자 평가규정'은 평가항목을 상세하게 나누고 각 항목별 배점을 안배하여 근무평점의 정확도를 강화하였으며, 70점 미만일 경우 갱신 불가라는 구체적인 기준을 제시하여 근로자들에게 계약 갱신에 대한 기준을 제시

함.

• 참가인의 연령(만 65세)은 갱신기대권을 절대적으로 제한하는 기준이 될 수 없으며, 단체협약상 계약연장 연령 상한이 만 66세이고, 만 66세 초과 근로자도 갱신이 가능하며, 실제 만 66세 초과 근로자 중 갱신된 사례가 다수 존재

함.

• 근로자가 해당 사안 계약 체결 전 참가인에게 근무태도 시정을 경고했더라도, 이는 심사 기준 강화에 대한 예상일 뿐 신뢰관계의 기초를 상실한 것으로 볼 수 없