광주고등법원 2017. 11. 17. 선고 2016나15241 판결 해고무효확인

시용기간 중 근로관계 종료의 해고 여부 및 유효성 판단

시용기간 중 근로관계 종료의 해고 여부 및 유효성 판단 결과 요약

• 제1심 판결을 취소하고, 근로자의 청구를 모두 기각

함. 사실관계

• 근로자는 2015. 4. 1. 피고 회사에 입사한 근로자

임.

• 근로자는 2015. 5. 말경 회사에게 2015. 6. 15.부터 4일간의 휴가를 신청하였으나 회사가 이를 거절

함.

• 근로자는 2015. 6. 6.경부터 출근하지 않

음.

• 근로자는 2015. 10. 23. 해당 소를 제기

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자가 수습사용 중의 근로자인지 여부

• 회사는 근로자에게 중요업무를 맡기기 전 3개월간 해제권을 유보한 수습기간을 둘 의사를 가지고 근로자를 고용하였고, 원고 또한 이를 받아들이고 회사에 입사한 사실을 인정

함.

• 근로자와 피고 사이의 근로계약은 근로자를 수습사원으로 채용한 후 3개월 동안 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하여 정식 채용 여부를 결정한다는 명시적인 합의가 있는 시용계약관계로서 일종의 해약권 유보부 근로계약으로 보아야

함.

• 판단 근거:
• 회사는 소규모 회사로 시험 등을 통해 다수의 인원을 채용하기 어려워 보통 3개월의 수습기간을 거쳐 근로자의 근무성적을 평가한 후 정식 채용 여부를 결정해왔

음.

• 회사는 2015년 2월경 온라인 인재채용사이트에 '3개월의 수습기간을 거친 후에 정식 채용하겠다'는 채용공고를

함.

• 회사는 위 채용공고에 따라 면접을 거쳐 국제회계사 자격과 회계 경력이 있는 근로자를 채용하였고, 근로자는 2015. 4. 1. 회사에 입사

함.

• 회사는 근로자를 차장으로 채용하고 중요업무에 해당하는 세무, 회계, 입찰, 총무 업무 등을 맡기면서 월 3,350,000원의 급여를 지급

함.

• 회사가 근로자의 업무능력, 인품, 성실성 등을 파악할 별도의 자료가 없는 상황에서 채용공고와 달리 수습기간을 두지 않고 곧바로 정식 채용을 할 합리적인 이유를 발견하기 어려

움. 해고 여부

• 근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미

함.

• 근로자와 피고 사이에 2015. 6. 4. 정식 근로계약을 체결하지 않기로 하는 의사의 합치가 있었고 근로자와 회사의 시용계약관계는 2015. 7. 1. 기간만료로 종료하였다고 봄이 상당

함.

• 따라서 회사의 근로자에 대한 해고는 존재하지 않았다고 볼 것이므로, 근로자의 해당 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없

음.

• 판단 근거:
• 근로자는 입사 후 보고나 회의 등에서 의사소통이 원활하지 않아 피고 사원들과 조화되지 못

함.

• 근로자는 입사 며칠 만에 월급 인상을 요구하였고, 2015. 5. 말경 4일간의 휴가를 신청