부산고등법원 2017. 7. 12. 선고 2015누24307 판결 근로자지위확인

기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 효력

기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 효력 결과 요약

• 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로, 2014. 12. 31. 근로관계가 기간 만료로 종료되었다고 판단하여 근로자의 청구를 기각

함. 사실관계

• 근로자와 회사는 1년 단위로 근로계약을 체결하며, 2008. 12. 31. 체결된 근로계약서에는 예산 조기집행 완료 시 계약기간 단축 가능성 및 보건복지부 예산 폐지·감소 시 계약 해지 사유가 명시

됨.

• 근로자와 회사가 체결한 근로계약에는 계약 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정이 없

음.

• 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 적용을 받지 않았으나, 통합 후 방문건강관리사업은 2013. 1. 1.부터 기간제법 적용을 받게

됨.

• 회사는 2013. 1. 1. 이후 근로자와 두 차례 재계약을 체결한 후, 기간제법상 2년 초과 전인 2014. 12. 31. 계약기간 만료를 통보

함.

• 회사는 2014. 12. 15. 통합 후 방문건강관리사업 인력을 시간선택제 임기제 공무원으로 채용하기 위한 공고를 냈고, 기존 근로자 중 12명이 채용

됨.

• 보건복지부는 2014. 11. 4. 지역사회 통합건강증진사업 전문인력의 고용안정을 위한 협조 요청 공문을 발송하며 무기계약직 전환을 언급했으나, 비용 부담은 지방비 전환을 권고

함.

• 회사는 2013. 1. 1. 이후 보건복지부의 긴급 지시 및 노동조합 요구에 따라 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 근로계약을 갱신

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부

• 법리: 기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 갱신 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 및 실태, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우 인정

됨. 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 정당성 판단 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신 거절 당시

임.

• 법원의 판단:
• 근로자와 회사는 매번 1년 단위로 계약기간을 명시하였고, 계약서에 예산 상황에 따른 계약 단축 및 해지 사유를 명시

함.

• 근로계약에 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정이 없

음.

• 기간제법의 입법 취지(기간제 근로자 지위 안정 및 노동시장 유연성 제고)와 기간제 근로자의 총 사용기간을 2년으로 제한하는 점을 고려할 때, 재계약 체결에 대한 갱신기대권이 인정되는 특별한 사정이 없는 한, 기간제법 시행 이후 신규 체결된 기간제 근로계약은 2년 내 종료가 일반적

임.

• 통합 전 사업의 계약 갱신은 기간제법 적용을 받지 않던 시점의 것으로, 이를 통합 후 사업의 갱신기대권 발생 사유로 삼는 것은 부적절

함.

• 기간제법 적용 시점(2013. 1. 1.)부터 근로자의 근로 기간은 2년을 초과하지 않

음.

• 보건복지부의 무기계약직 전환 요청 공문은 사용자인 회사의 의사와 무관한 제3자의 영역에서 이루어진 것으로, 이를 근거로 회사에 대한 구체적인 '기대권'이 발생했다고 볼 수 없