서울중앙지방법원 2021. 2. 2. 선고 2020노2427 판결 근로기준법위반

기간제근로자에 대한 근로기준법 적용 여부 및 근로조건 서면 명시 의무 위반

기간제근로자에 대한 근로기준법 적용 여부 및 근로조건 서면 명시 의무 위반 결과 요약

• 피고인의 항소를 기각

함.

• 기간제근로자에게도 근로기준법 제17조가 적용되며, 근로조건 서면 명시 의무를 위반한 경우 근로기준법 제114조 제1호에 따라 처벌

됨. 사실관계

• 피고인은 주식회사 C 대표이사로서 D과 근로계약을 체결

함.

• 피고인은 D에게 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 작성 및 교부하지 아니

함.

• 피고인은 D이 기간제근로자이므로 기간제법이 적용되어 과태료 처분 대상이며, 근로기준법을 적용한 원심 판결은 위법하다고 항소

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제근로자에 대한 근로기준법 제17조 적용 여부

• 쟁점: 기간제근로자에게 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)가 적용되는지, 아니면 기간제법 제17조(근로조건의 명시)만 적용되는지 여

부.

• 법리:
• 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 '근로자'를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자로 규정하며, 기간제근로자를 근로자의 범위에서 제외하지 않

음.

• 기간제법은 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화함을 목적으로 하므로, 근로기준법과 일부 중복되는 내용을 정한 것은 기간제근로자를 더 두텁게 보호하기 위함으로 해석함이 타당

함.

• 과태료 부과처분과 형사처벌은 성질이나 목적을 달리하는 별개의 것으로, 과태료 부과처분 대상이 된다고 하여 형사처벌 대상이 되지 않는다고 할 수 없

음.

• 법원의 판단:
• 기간제근로자 또한 근로기준법상의 근로자에 해당하며, 달리 근로기준법 적용이 배제된다고 볼 근거가 없

음.

• 기간제법은 단시간근로자의 시간제근로 특성을 고려하여 서면으로 명시하여야 하는 근로조건의 범위를 확대한 것으로 해석

됨.

• 기간제근로자에 대하여 근로기준법의 적용 없이 기간제법만 적용된다고 하면 오히려 의무불이행시의 제재가 더 가벼워지는 결과가 되어 불합리

함.

• 따라서 기간제근로자에 대하여도 근로기준법 제17조가 정한 근로조건의 명시의무 등이 적용되고, 이를 위반한 사용자의 경우도 근로기준법 제114조 제1호에 의한 처벌 대상이 된다고 봄이 상당

함.

• 피고인이 D에게 근로조건이 명시된 서면을 작성 및 교부하지 아니한 사실이 인정되므로, 피고인은 근로기준법 제114조 제1호에 따른 죄책을 부담

함. 관련 판례 및 법령

• 법령:
• 근로기준법 제2조 제1항 제1호: "'근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다."
• 근로기준법 제17조: "사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등의 근로조건을 명시하여야 하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 작성 및 근로자에게 교부하여야 한다."
• 근로기준법 제114조 제1호: "다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한