서울고등법원 2021. 7. 9. 선고 2020나2032099 판결 해고무효확인

징계해고의 절차적 및 실체적 정당성 판단: 2차 가해 행위로 인한 해고의 적법성

징계해고의 절차적 및 실체적 정당성 판단: 2차 가해 행위로 인한 해고의 적법성 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 제1심 판결을 인용하여 근로자에 대한 해고 처분이 정당하다고 판단

함. 사실관계

• 근로자는 D 단원으로서, C의 성추행 사건과 관련하여 언론 인터뷰에서 C의 성추행을 은폐·축소하고 피해자들의 문제 제기를 왜곡하는 발언(이하 '해당 사안 2018년 발언')을

함.

• 회사는 근로자의 위 발언을 징계 사유로 삼아 해고 처분을

함.

• 근로자는 해고 처분에 절차적 하자가 있고, 징계 사유가 부존재하며, 징계 재량권을 일탈·남용하였다고 주장하며 소를 제기

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차상 하자의 유무

• 쟁점: 징계의결서에 증거 판단이 구체적으로 기재되지 않은 것이 중대한 절차적 하자인지 여

부.

• 법리: 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유 등을 서면 통지할 때 근로자가 구체적으로 알 수 있어야 하고, 징계해고의 경우 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야

함. 그러나 해고 대상자가 이미 해고 사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있었다면 상세하게 기재하지 않았더라도 위법한 해고 통지라고 할 수 없

음. 이 법리는 징계 사유에 관한 증거의 기재에도 마찬가지로 적용

됨.

• 법원의 판단:
• 지방공무원 징계 및 소청 규정 제6조 제2항의 '증거의 판단'은 징계 대상자가 징계 원인이 된 사실의 인정 근거가 된 증거가 무엇인지 알 수 있게 하여 대응할 수 있을 정도로 적시되는 것으로 족하며, 형사 판결과 같은 정도로 개별 증거에 대한 진정성이나 신빙성 판단까지 기재할 의무는 없

음.

• 해당 징계의결서에 '증거의 판단' 항목이 따로 분류되어 있지 않으나, 징계의결요구서 및 근로자의 진술을 종합하여 징계 사유가 인정된다는 취지와 성희롱 고충심의위원회에서 2차 가해가 확인되었다는 내용이 기재

됨.

• 근로자는 성희롱 고충심의위원회의 심의 결과 설명서를 통해 징계 사유를 인정한 증거(녹취록 포함)를 알고 있었고, 징계위원회에 출석하여 소명 기회를 부여받았으며, 해당 사안 녹취록의 존재 및 그것이 징계 사유를 인정하는 증거가 되었음을 알고 있었

음.

• 근로자는 징계위원회 개최 전 징계의결 요구서를 송부받았고, 해고 처분 직후 징계 처분 사유 설명서에도 구체적인 징계 사유 및 근거 규정이 자세하게 기재되어 있었

음.

• 따라서 근로자는 자신에 대한 징계 절차에서 방어권을 행사하는 데 충분할 정도로 징계 원인이 된 사실의 인정 근거가 된 증거가 무엇인지 알고 있었고 이에 대하여 충분히 대응할 수 있었으므로, 징계의결서에 증거 판단이 구체적으로 기재되지 않았다는 점만으로는 해고 처분을 무효로 할 정도의 중대한 절차상 하자가 있었다고 보기 어려

움. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제27조
• 지방공무원 징계 및 소청 규정 제6조 제2항
• 대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 징계 사유 부존재 주장에 대한 판단
• 쟁점: 해당 사안 2018년 발언이 실제 발언 내용과 다르거나 질문 내용이 누락되어 징계 사유가 부존재하는지 여

부.

• 법원의 판단:
• 보도 화면의 발언 내용과 녹취록에 기재된 발언 내용 사이에 다소 차이가 있으나, 그 의미에 있어 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없