부산지방법원 2019. 1. 10. 선고 2017가합2062 판결 임금등

위촉계약 해지 시 근로자성 및 퇴직금 지급 의무 인정 여부

위촉계약 해지 시 근로자성 및 퇴직금 지급 의무 인정 여부 결과 요약

• 근로자의 주위적 청구(부당해고로 인한 임금 및 해고예고수당)는 기각

됨.

• 회사는 근로자에게 퇴직금 3,462,893원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있

음.

• 근로자의 나머지 예비적 청구는 기각

됨. 사실관계

• 근로자는 2015. 1. 1. 회사와 위촉계약을 체결한 후 여러 차례 갱신 및 추가약정을

함.

• 회사는 2015. 1. ~ 2. 월 50만원, 2015. 10. 1. ~ 2017. 6. 월 100만 원 내지 200만 원을 지급하였고, 성과보수도 지급

함.

• 근로자는 2015. 11. 26. 회사의 지배인으로 선임되어 법률상 대리인으로 소송을 수행하기도

함.

• 회사의 실질적 운영자는 2017. 6. 29.경 근로자에게 구두로 위촉계약 갱신 거절 의사를 통보

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자의 근로자성 인정 여부

• 법리: 근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약 형식보다 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부로 판단

함. 종속성 판단은 업무 내용, 지휘·감독, 근무 시간·장소, 독립 사업 영위 여부, 보수 성격, 계속성, 전속성, 사회보장제도 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하며, 기본급, 원천징수, 사회보장제도 인정 여부 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로 이를 이유로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안

됨. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
• 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결
• 대법원 2007. 3. 29. 선고 2005두13018 판결
• 판단:
• 근로자는 매월 일정한 급여(기본급 성격)를 지급받았고, 별도의 성과보수 약정도 있었

음.

• 위촉계약상 회사의 요청에 따라 이사회 참석 및 분장 업무 수행 의무가 있어 회사의 상당한 지휘·감독을 받는 것으로 보

임.

• 근로자가 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 할 수 없고, 이윤 창출 및 손실 초래 위험을 스스로 안았다고 보기 어려

움.

• 자유로운 출퇴근은 시간제 근로자에게 나타나는 현상으로 근로자성을 부정하기 어려

움.

• 결론: 근로자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 회사에 근로를 제공한 근로자로 인정

됨. 사업소득세 납부 등 사정만으로는 이를 뒤집기 부족

함. 근로자의 근로기간 인정 여부

• 판단:
• 근로자가 2015. 1. 1.부터 2개월간 근무 후 2015. 2. 말경 위촉계약을 해지하고, 2015. 10. 1. 다시 위촉계약을 체결하여 2017. 6.까지 근무한 사실을 인정

함.

• 결론: 2015. 3.부터 2015. 9.까지는 계속적 근무를 인정하기 어려우므로, 근로자의 근로기간은 2015. 10.부터 2017. 6.까지로 판단

함. 해당 사안 위촉계약의 변호사법 위반 여부