서울민사지방법원 1991. 2. 7. 선고 90가합65754 판결 해고무효확인등청구사건

그룹 계열사 간 전출명령의 효력 및 불응 시 해고의 정당성

그룹 계열사 간 전출명령의 효력 및 불응 시 해고의 정당성 결과 요약

• 그룹 계열사 간 전출명령은 취업규칙상 근거가 없거나 근로자의 개별 동의가 없더라도, 채용 당시부터 포괄적 동의가 인정되는 인사관리 관행이 확립된 경우 정당한 노동지휘권 행사에 해당하여 유효하며, 이에 불응한 근로자에 대한 정직 및 해고는 정당

함. 사실관계

• 피고회사는 대우그룹 계열사로, 대우그룹은 그룹 차원에서 대졸 관리직 사원을 일괄 채용하여 각 계열사에 배정하고, 인력 수급에 따라 계열사 간 전출입을 시행하는 인사관리 관행을 유지

함.

• 근로자는 1986. 2. 대우그룹 공채로 채용되어 피고회사에 배치된 후 인천공장 에어콘 개발팀 소속 대리로 근무

함.

• 피고회사는 경영난으로 인원 감축을 시도하던 중, 그룹 기획조정실의 지시에 따라 대우조선공업주식회사(이하 대우조선)의 요청으로 근로자를 대우조선으로 전출시키기로 결정

함.

• 근로자는 피고회사의 여러 차례 설득에도 불구하고 대우조선 부임을 거부하였고, 이에 피고회사는 1990. 6. 30. 인사위원회를 개최하여 근로자에게 정직 4주의 징계를 내

림.

• 근로자는 징계위원회 개최일 그룹의 인사관리 실태를 비방하는 유인물을 배포하였고, 정직 기간 만료 후에도 대우조선 부임을 계속 거부

함.

• 피고회사는 1990. 8. 17. 다시 인사위원회를 개최하여 근로자가 회사의 정당한 명령에 불응하고 회사를 비방하는 유인물을 배포하였다는 이유로 1990. 8. 20. 근로자를 해고

함.

• 근로자는 위 해고가 무효임을 주장하며 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 그룹 계열사 간 전출명령의 효력

• 법리: 그룹 산하 계열회사 간의 전출명령은 근로제공의무의 상대방과 근로제공장소의 변경을 초래하는 것으로서 원칙적으로 취업규칙상의 근거가 있거나 또는 당해 근로자의 동의를 요

함. 그러나 근로자의 채용이나 근로관계의 전개과정 등 인사관리의 관례에 비추어 근로자가 채용 당시부터 그러한 전출명령에 관하여 포괄적인 동의를 하였다고 인정되는 사정이 있는 경우에는 위와 같은 전출명령권은 사용자의 정당한 노동지휘권의 범주에 속하는 사항이므로, 채용 후의 개개의 전출명령에 관하여 다시 당해 근로자의 개별적인 동의를 얻어야 하는 것은 아

님.

• 법원의 판단: 대우그룹은 대졸 관리직 사원에 대한 인사관리에 있어 인력의 효율적 활용을 위해 각 계열사의 임금체계를 동일하게 하고, 각 계열사가 실질상 하나의 기업으로서 그룹 차원에서 사원을 일괄 채용하여 각 계열사에 배정한 다음, 각 계열사의 인력수급 현황에 따라 퇴직금 등 금품청산 절차도 거치지 아니하고 동일 기업 내부의 사내 전보 또는 전근과 같은 간략한 절차에 의하여 계열사 간의 전출입을 시행해 왔

음. 이러한 인사관리체제가 장기간에 걸쳐 유지되어 인사관리의 관행으로 확립된 사정에 비추어 볼 때, 해당 사안 전출발령이 근로자의 동의 없이 이루어졌다 하더라도 이는 그룹 차원에서 확립된 인사관리 관행에 따른 것으로서, 인사관리상 합리적인 이유나 필요 없이 근로자를 자의적으로 차별 대우하려는 의도하에서 이루어진 인사권 남용이 아닌 한 사용자가 가지는 노동지휘권의 행사로서 정당한 인사명령

임. 따라서 근로자는 해당 사안 전출명령이 피고회사의 취업규칙에 근거가 없거나 근로자의 개별적인 동의 없이 이루어졌다는 이유만으로 그 효력을 부인할 수 없

음. 전출명령 불응에 따른 징계 및 해고의 정당성

• 법리: 정당한 인사명령에 불응하는 행위는 취업규칙상 징계 사유에 해당하며, 나아가 기업의 조직 질서를 저해하고 신뢰관계를 파괴하는 행위는 해고의 정당한 사유가 될 수 있

음.