대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 부당해고구제재심판정취소

대 법 원 판 결 원고, 상고인 동화운수 주식회사 (소송대리인 변호사 주완) 피고, 피상고인 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 피고보조참가인 1 외 1인 (소송대리인 변호사 김주관) 원심판결 서울고법 2018. 10. 17. 선고 2018누45543 판결 주 문 원심판결 중 피고보조참가인 2에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한

다. 원고의 나머지 상고를 기각한

다. 상고비용 중 원고와 피고보조참가인 1 사이에 생긴 부분은 원고가 부담한

다. 이 유 상고이유(제출기간이 지난 각 상고이유보충서는 이를 보충하는 범위 내에서)를 판단한

다.

1. 사건의 개요 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있

다. 가. 원고는 시내버스운송사업을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들은 원고 소속 시내버스 운전기사로 근무한 사람들이

다. 나. 원고의 취업규칙은 업무상 필요가 있는 경우 정년퇴직자를 기간을 정하여 촉탁으로 재고용할 수 있되 건강상태, 재직 중의 근로태도, 성적 및 성격, 재직 중 종사한 업무의 필요성 등의 기준에 따라 그 적부를 심사한 후에 결정한다는 취지의 규정을 두고 있고, 참가인들에게 적용되는 원고의 단체협약은 정년을 만 61세가 되는 날로 정하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의하여 정년에 도달한 근로자를 촉탁직으로 재고용할 수 있다는 취지의 규정을 두고 있

다. 그러나 단체협약이나 취업규칙에, 원고에게 정년퇴직자를 촉탁직근로자로 재고용할 의무를 부과하는 취지의 규정은 없

다. 다. 참가인 1(생년월일 1 생략)은 2015. 12. 15. 정년에 도달하였으나, 2016. 1. 3. 원고와 근로계약기간을 ‘2016. 1. 3.부터 2017. 1. 2.까지’로 정하여 촉탁직 근로계약을 체결하고 계속 시내버스 운전기사로 근무하였

다. 원고는 2016. 12. 13. 참가인 1에게 2017. 1. 2. 자로 근로계약기간이 만료된다고 통보하였

다. 라. 참가인 2(생년월일 2 생략)는 2016. 12. 13. 정년에 도달하였는데, 원고와 촉탁직 근로계약을 체결하지 못하였

다. 마. 참가인들은, 원고가 위와 같이 참가인들과의 근로관계를 종료한 것이 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였

다. 중앙노동위원회가 참가인들의 부당해고 구제신청을 모두 받아들이는 취지의 재심판정을 하자, 원고는 그 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였

다. 2. 참가인 2에 관한 상고이유에 대하여 가. 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다( 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조). 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다( 대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결 참조). 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없

다. 나. 원고 사업장의 단체협약과 취업규칙에는 정년퇴직자를 촉탁직근로자로 재고용할지 여부에 관하여, 기본적으로 원고에게 재량을 부여하는 취지의 규정을 두고 있고, 재고용 적격 심사의 기준도 추상적으로만 제시되어 있을 뿐 일정한 기준을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지가 아님은 앞서 본 바와 같

다. 한편 원심판결 이유와 기록에 따르면, 2014. 1. 1.부터 2017. 3. 27.까지 사이에 정년에 달한 원고의 근로자 23명 중 참가인 2 외에도 적어도 8명 이상이 원고와 촉탁직 근로계약을 체결하지 못한 것으로 보이는데, 이들이 촉탁직으로의 재고용을 원하였는데도 재고용되지 못한 것인지, 그러하다면 재고용 거절 사유가 무엇이었는지는 기록상 분명하지 않

다. 다. 이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고의 사업장에는 정년에 도달한 근로자를 촉탁직(기간제)근로자로 재고용하여야 한다는 단체협약 등의 규정이 존재하거나 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있었다고 볼 수 없으므로, 참가인 2에게 정년 경과 후 원고와 촉탁직 근로계약을 체결함으로써 기간제근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵