대전지방법원 2017. 7. 20. 선고 2016구합103537 판결 차별시정재심판정취소

기간제 근로자에 대한 차별적 처우의 합리적 이유 판단

기간제 근로자에 대한 차별적 처우의 합리적 이유 판단 결과 요약

• 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 2013. 8. 1. 참가인과 근로계약을 체결하고 2015. 7. 31. 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된 기간제 계약직 4급 근로자

임.

• 근로자는 2016. 1. 21. 서울지방노동위원회에 참가인 소속 전문직 4급 B에 비해 기본급, 시간외수당, 기관성과급, 퇴직금, 연차수당(이하 '기본급 등')에서 합리적인 이유 없는 차별을 받았다고 주장하며 차별시정을 신청

함.

• 서울지방노동위원회는 B을 비교대상근로자로 인정하고 기본급 등이 차별금지영역에 해당하며 불리한 처우가 존재함을 인정하였으나, 불리한 처우에 합리적 사유가 존재한다는 이유로 근로자의 차별시정신청을 기각

함.

• 근로자는 2016. 4. 28. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회도 동일한 이유로 근로자의 재심신청을 기각함(이하 '이 사건 재심판정'). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자에 대한 차별적 처우의 합리적 이유 유무
• 법리: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호는 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 기간제근로자를 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 규정

함. 불리한 처우란 사용자가 임금, 상여금, 성과금이나 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미

함. 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻

함. 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야

함.

• 법원의 판단:
• 채용 절차 및 고용 경로의 차이: 정규직과 기간제 계약직의 채용 절차 및 고용 경로가 상이하며, 정규직의 입사 경쟁률이 기간제 계약직보다 현저히 높

음. 기간제 계약직은 직무 전환이 불가능

함.

• 성과연봉제 도입 및 기본급 산정 기준의 차이: 참가인은 2012. 3. 26. 연공서열식 직급구조를 폐지하고 성과연봉제를 도입하였으며, 기본연봉은 근무성적 평정결과, 개인평가등급, 직급 내 사분위 등을 종합하여 결정

됨. 정규직과 기간제 계약직의 보수규정 상 기본연봉 상·하한액은 동일하나, 실제로는 '기존방침'이라는 보수표를 운용하여 기간제 계약직의 상한액은 정규직 대비 85%, 하한액은 66.7%~77.0%로 정하여 지급

함. 기간제 계약직은 1년 단위 계약이므로 전년도 실질 성과를 반영하기 어려워 정규직과 급여 수준을 같게 할 수 없으며, 이는 보수규정 위반이 아

님.

• 직무의 성질, 업무량, 난이도 및 권한·책임의 차이: 기본급 등은 직무의 성질, 업무량, 난이도와 관련하여 지급되는 것이며, 정규직과 기간제 계약직의 개별적 사무분담에 관한 권한과 책임이 완전히 동일하다고 단정할 수 없

음.

• 근속연수 및 성과연봉제 전환 시 반영: 비교대상근로자인 B은 2000년경 기간제 계약직으로 입사 후 2004년경 정규직으로 전환되어 현재까지 근무하였으므로, 2014년 입사한 원고와는 근속연수에서 큰 차이가 있으며, 성과연봉제 전환 시 기존 근속연수가 실질적으로 반영되었으므로 기본급 및 연동되는 수당에서 차이가 발생할 수밖에 없

음.

• 결론: 위와 같은 사정을 종합할 때, 참가인이 기간제 계약직인 근로자에게 비교대상근로자와 비교하여 기본급 등을 적게 지급하는 것에는 합리적인 이유가 있다고 판단