대법원 2014. 2. 13. 선고 2013다51674 판결 해고무효확인등

기간제 근로자의 갱신 기대권과 기간제법의 관계

기간제 근로자의 갱신 기대권과 기간제법의 관계 결과 요약

• 기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 무효이며, 기간제법 시행만으로 기존에 형성된 갱신 기대권이 배제되지 않음을 확인

함. 사실관계

• 원고들은 피고와 여러 차례 기간제 근로계약을 체결하며 근무

함.

• 초기 계약 및 운영세칙에 따라 근무실적 평가가 양호하면 계약기간 한도 내에서 갱신 가능함을 인지

함.

• 이후 운영세칙 변경으로 계약기간 한도가 삭제되고 자동연장 규정이 신설되어, 근무실적 평가가 양호하면 계속 갱신될 것이라는 기대를 형성

함.

• 원고들이 마지막으로 체결한 4차 근로계약은 1년으로 정해졌으나, 이로 인해 기존에 형성된 갱신 기대권을 포기했다고 볼 수 없

음.

• 회사는 원고들과의 근로계약 갱신을 거절

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 근로계약 갱신 기대권 인정 여부 및 효력

• 법리: 기간을 정한 근로계약은 기간 만료로 종료됨이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효이며, 기간 만료 후의 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 동일

함.

• 법원의 판단: 원고들에게는 근무실적 평가가 양호하면 근로계약이 계속 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정

됨. 이는 초기 계약 및 운영세칙, 그리고 이후 변경된 운영세칙의 내용에 따라 형성된 신뢰관계에 기인

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 기간제법 시행이 갱신 기대권에 미치는 영향
• 법리: 기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)은 사용자가 2년 범위 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하는 규정을 두고 있음(제4조 제1항, 제2항). 이 법의 입법 취지는 기간제 근로계약 남용 방지를 통한 근로자 지위 보장에 있

음.

• 법원의 판단: 기간제법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제되거나 제한되지 않

음. 기간제법 시행을 갱신 기대권 법리 적용을 제한하는 불리한 사정으로 볼 수 없

음. 관련 판례 및 법령

• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항 갱신 거절의 합리적 이유 유무 및 임금지급의무 범위
• 법원의 판단: 회사의 갱신 거절에 합리적인 이유가 없다고 판단

함. 따라서 원고들은 마지막 근로계약에 대한 갱신 기대권에 따라 계약기간 만료 후에도 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일한 상태에 있으므로, 복직 시까지 계속하여 임금을 청구할 수 있

음. 검토

• 본 판결은 기간제 근로자의 근로계약 갱신 기대권 법리를 재확인하고, 기간제법 시행에도 불구하고 기존에 형성된 갱신 기대권이 유효함을 명확히 함으로써 기간제 근로자의 고용 안정성을 강화하는 데 기여

함.

• 특히, 기간제법이 기간제 근로자의 사용 기간을 제한하는 규정임에도 불구하고, 그 입법 취지가 근로자 보호에 있음을 강조하여 갱신 기대권을 제한하는 근거가 될 수 없다고 판단한 점은 의미가

큼.