서울고등법원 2018. 5. 16. 선고 2017누76410 판결 부당해고구제재심판정취소

초단시간 근로자 여부 판단 기준: 형식적 근로계약 vs. 실질적 근로시간

초단시간 근로자 여부 판단 기준: 형식적 근로계약 vs. 실질적 근로시간 결과 요약

• 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 모두 부담

함. 사실관계

• 원고(사용자)는 참가인(근로자)과 근로계약을 체결하며 소정근로시간을 주당 14시간으로 정

함.

• 참가인은 자신이 초단시간 근로자로서 무기계약직 전환 대상자에 해당하지 않음을 알면서 계약을 체결하였다고 주장

함.

• 원고는 보육전담사의 경우 주 14시간을 넘는 초과근무가 불필요하고 실제로 초과근무가 이루어지지 않았으며, 당사자 간 초과근무 약정도 없었다고 주장

함.

• 원고는 이 사건 근로계약이 고용불안 해소, 학교 현장별 수요 및 일정의 탄력적 운영, 예산 부담 등을 종합적으로 고려한 정책적 판단에 따른 것이며 탈법적인 계약이 아니라고 주장

함.

• 참가인이 주당 15시간 이상의 근로자로서 무기계약직 전환 대상자에 해당함을 전제로 한 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다고 원고는 주장

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 소정근로시간의 의미 및 초단시간 근로자 해당 여부 판단 기준

• 법리: 근로기준법상 '소정근로시간'은 법정 근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하며, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 미리 정해진 시간을 기준으로 판단

함.

• 법리: 그러나 근로계약상 정해진 1주당 15시간의 소정근로시간으로는 주어진 업무를 수행할 수 없어 실근로시간이 항상 1주당 15시간 이상이 됨에도, 사용자가 경제적 우월 지위를 이용하여 근로계약서 등에 형식적으로 소정근로시간을 1주당 15시간 미만으로 정하고 실제로는 상시 초과 근로를 하지 않을 수 없게 하는 등의 방법으로 무기계약직 전환이나 계약 갱신을 회피하는 경우, 이러한 소정근로시간 약정은 효력을 인정할 수 없

음.

• 법리: 이 경우 근로자가 통상적으로 사용자에게 근로를 제공할 의무를 부담하는 시간을 기준으로 초단시간 근로자 해당 여부를 판단해야

함.

• 법원의 판단: 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 근로계약의 '소정근로시간'이 주당 14시간 미만이라는 점을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없

음.

• 법원의 판단: 오히려 전국 초등보육 전담사 중 경기도 지역에서 1일 3시간 미만 근무자 수가 월등히 많은 점, 초단시간 근로자들의 상당수가 국가 보호가 필요한 대상임에도 쪼개기식 근로관계나 실제 근로시간 연장 편법이 발생하는 점, 원고가 2018. 3. 1.부로 초등보육 전담사 1,055명에 대해 무기계약직 전환을 추진 중인 점 등을 종합적으로 고려

함.

• 법원의 판단: 인력 운영의 탄력성 제고나 예산 부담이라는 이유만으로 보육 전담사의 실제 업무 수행에 필수적인 시간과 달리 소정근로시간을 주당 14시간으로 정한 이 사건 근로계약에 정당성을 부여하기 어려

움.

• 법원의 판단: 설령 이 사건 근로계약 관계가 정책적 판단에 의한 것이라 하더라도, 이 사건 근로계약 당사자의 의사는 소정근로시간을 적어도 15시간 이상으로 정한 것이라고 봄이 상당하므로 원고의 주장은 이유 없

음. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제2조 제1항 제7호 (소정근로시간의 정의)
• 근로기준법 제17조 제1항 (근로조건 명시 의무) 검토
• 본 판결은 근로계약서상 명시된 소정근로시간이 실제 근로의 내용과 괴리될 경우, 형식적인 계약 내용보다는 실질적인 근로의무 부담 시간을 기준으로 초단시간 근로자 여부를 판단해야 함을 명확히