대법원 1997. 7. 25. 선고 96누10331 판결 부당해고구제재심사신청기각처분취소

기간제 근로자의 계약기간 만료 통지가 부당해고에 해당하는지 여부

기간제 근로자의 계약기간 만료 통지가 부당해고에 해당하는지 여부 결과 요약

• 기간을 정하여 임용된 근로자에 대한 계약기간 만료 통지는 부당해고에 해당하지 않

음. 사실관계

• 원고는 1980. 4. 1. 용화여객에 운전기사로 입사

함.

• 용화여객은 1992. 11. 28. 취업규칙을 변경하여 종업원 정년을 57세로 하되, 정년 이후 1년씩 2회에 걸쳐 촉탁근무가 가능하도록

함.

• 원고는 1992. 12. 31. 57세 정년으로 퇴직한 후, 1993. 2. 1.부터 1994. 1. 31.까지, 다시 1994. 3. 1.부터 1년 기간의 촉탁으로 근무

함.

• 1995. 4. 1. 용화여객은 원고에게 해임통지를

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 계약기간 만료 통지가 부당해고에 해당하는지 여부

• 근로계약기간을 정하여 임용된 근로자는 원칙적으로 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료

됨.

• 따라서 근로계약기간이 만료된 근로자에 대한 해임통지는 근로계약기간 만료의 통지에 불과할 뿐, 당해 근로자를 부당하게 해고한 것이라고 할 수 없

음.

• 원고에 대한 해임통지는 근로계약기간 만료의 통지에 불과하며, 부당해고가 아

님. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1995. 6. 30. 선고 95누528 판결 검토
• 본 판결은 기간제 근로계약의 본질을 명확히

함. 즉, 계약기간이 정해진 근로관계는 그 기간이 만료되면 자동적으로 종료되며, 이는 해고가 아닌 계약 종료로 보아야 함을 재확인

함.

• 이는 기간제 근로자의 고용 안정성보다는 계약 자유의 원칙과 기업의 인사 운영 자율성을 존중하는 입장을 취한 것으로 해석

됨.

• 다만, 촉탁근무 기간 연장 건의 및 1개월 연장 조치 등은 근로관계의 계속에 대한 기대 가능성을 일부 시사할 수 있으나, 최종적으로는 계약기간 만료라는 법적 효력이 우선함을 보여줌.