서울행정법원 2025. 8. 14. 선고 2024구합86628 판결 부당해고구제재심판정취소

기간제 근로자의 갱신기대권 인정 및 갱신 거절의 합리적 이유 부존재 판단

기간제 근로자의 갱신기대권 인정 및 갱신 거절의 합리적 이유 부존재 판단 결과 요약

• 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하여 취소

함. 사실관계

• 원고는 2020년부터 2023년까지 C 유한회사의 용역업체에서 미화원으로 근무

함.

• 2023. 9. 1. 용역업체가 피고보조참가인(이하 '참가인')으로 변경되면서 원고는 참가인과 2023. 9. 1.부터 2023. 12. 31.까지의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약')을 체결하고 동일 업무를 수행

함.

• 참가인은 2023. 12. 18. 원고에게 이 사건 근로계약의 종료 및 재계약 거절을 통보함(이하 '이 사건 갱신 거절 통보').
• 원고는 이 사건 갱신 거절 통보가 부당해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각

됨.

• 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 원고에게 갱신기대권은 인정되나 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 보아 재심신청을 기각함(이하 '이 사건 재심판정'). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 갱신기대권 인정 여부
• 법리: 기간제 근로계약의 경우 기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없

음. (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결)

• 법원의 판단:
• 이 사건 근로계약 및 참가인의 취업규칙에 갱신기대권을 인정하지 않는다는 규정이 있으나, 이는 형식적 문구에 불과

함.

• 원고는 2020년부터 2023년까지 소속 용역업체만 변경하며 동일한 업무를 수행해

옴.

• 참가인은 원고의 장기간 근무 경력을 고려하여 고용한 것으로 보

임.

• 이 사건 근로계약에 시용기간 및 본채용 거부 규정이 있고, 취업규칙에 근로계약 연장에 관한 평가 규정이 있어, 원고는 평가 결과가 불량하지 않으면 계속 근무할 수 있을 것이라는 신뢰를 가졌다고 봄이 타당

함.

• 참가인은 이 사건 물류센터에서 근무한 근로자 중 85% 이상과 근로계약을 갱신하였

음.

• 따라서 원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정

됨. 갱신 거절의 합리적 이유 유무

• 법리: 근로자에게 형성된 갱신기대권이 있는데도 사용자가 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 하며, 증명책임은 사용자가 부담

함. (대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결)

• 법원의 판단:
• 무단퇴근 주장: G가 원고와의 통화에서 '무단퇴근은 사실이 아니라고 정정 조치했다'고 발언한 점 등을 고려할 때, 무단퇴근 사실을 인정하기 부족하며, 정당한 갱신 거절 사유로 볼 수 없

음.

• 근로의욕 저하 발언 주장: G가 전해 들었다고 진술하였고, 발언을 전달한 동료 직원이 특정되지 않으며, G 스스로 평가표 내용이 사실이 아니라고 정정하였다고 말한 점 등을 고려할 때, 원고가 지속적으로 근로의욕 저하 발언을 하였다는 사실을 인정하기 부족하며, 정당한 갱신 거절 사유로 볼 수 없