서울행정법원 2024. 10. 10. 선고 2023구합76730 판결 부당해고구제재심판정취소

기간제 근로계약 갱신거절의 합리적 이유 판단 기준

기간제 근로계약 갱신거절의 합리적 이유 판단 기준 결과 요약

• 원고의 근로계약 갱신 기대권은 인정되나, 참가인의 갱신거절에 사회통념상 합리적인 이유가 있다고 보아 원고의 청구를 기각

함. 사실관계

• 원고는 2018. 11.경부터 참가인이 운영하는 창원시 C선수단 감독으로 근무

함.

• 참가인은 2022. 12. 31.자로 원고와의 근로계약 갱신을 거절함(이 사건 갱신거절).
• 원고는 이 사건 갱신거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각

됨.

• 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회도 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고의 갱신기대권 인정 여부
• 법리: 기간제 근로계약의 경우 원칙적으로 기간 만료로 종료되나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정

됨.

• 법원의 판단:
• 조례 및 시행규칙에 재계약 또는 재임용에 관한 규정이 존재

함.

• 참가인이 원고와 3차례 근로계약을 갱신해왔

음.

• 스포츠 감독 업무는 계속적·상시적으로 수행되는 업무에 해당

함.

• 원고의 전임자도 스스로 사임 전까지 1년 단위 계약이 갱신되어 왔

음.

• 위와 같은 사정들을 종합할 때, 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정

됨. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결
• 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참가인의 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부
• 법리: 근로자에게 갱신기대권이 인정되더라도 사용자가 이를 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 제반 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단

함. 이때 증명책임은 사용자가 부담

함.

• 법원의 판단:
• 기간제 근로계약 갱신거절의 합리적 이유 판단 기준은 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'보다 상대적으로 완화된 기준에 따라야

함.

• 참가인은 매년 선수단을 대상으로 평가를 실시하여 다음 해 연봉 및 재계약 여부를 결정해왔으며, 원고는 이러한 평가 기준을 적용받아 왔으므로 평가 기준 자체에 문제가 있다고 볼 수 없

음.

• 2022년 전국체육대회 성적을 포함한 감독 평가에서 C선수단의 성적이 현저히 저조하였고(2021년 대비 2022년 금메달 수 감소, 전국체육대회 금메달 없음), 원고의 연봉은 다른 종목 감독들보다 높았

음.

• 위원회는 10개 종목 감독 모두에게 공평하게 적용된 평가 기준에 따라 원고를 '하' 등급으로 분류하고 재계약을 하지 않기로 결정하였으므로, 참가인의 평가는 객관적인 자료에 기반한 것이며 자의적이라고 볼 수 없