○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 구제이익의 인정 여부당사자 간 근로관계가 근로계약기간 만료 이전에 행해진 해고로 이미 종료되었으나 근로자가 해고의 효력에 대해 다투고 있는 이상 근로계약기간 만료에 따라 변동될 수 있는 법률관계에 대해서도 판단하는 것이 타당하므로 근로자에게 구제신청의 이익이 인정된다.
판정 요지
근로자에게 근로계약기간 만료에 따른 근로관계 종료의 정당성을 다툴 구제이익이 인정되나, 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례
가. 구제이익의 인정 여부당사자 간 근로관계가 근로계약기간 만료 이전에 행해진 해고로 이미 종료되었으나 근로자가 해고의 효력에 대해 다투고 있는 이상 근로계약기간 만료에 따라 변동될 수 있는 법률관계에 대해서도 판단하는 것이 타당하므로 근로자에게 구제신청의 이익이 인정된다.
나. 근로계약 기간 및 갱신기대권 인정 여부근로자의 근로계약기간은 근로계약서에 명시된 대로 1년이고, 근로계약서 등 관련 규
가. 구제이익의 인정 여부당사자 간 근로관계가 근로계약기간 만료 이전에 행해진 해고로 이미 종료되었으나 근로자가 해고의 효력에 대해 다투고 있는 이상 근로계약기간 만료에 따라 변동
판정 상세
가. 구제이익의 인정 여부당사자 간 근로관계가 근로계약기간 만료 이전에 행해진 해고로 이미 종료되었으나 근로자가 해고의 효력에 대해 다투고 있는 이상 근로계약기간 만료에 따라 변동될 수 있는 법률관계에 대해서도 판단하는 것이 타당하므로 근로자에게 구제신청의 이익이 인정된다.
나. 근로계약 기간 및 갱신기대권 인정 여부근로자의 근로계약기간은 근로계약서에 명시된 대로 1년이고, 근로계약서 등 관련 규정에 근로계약의 갱신에 관한 규정이 없는 점, 사업장에 갱신에 관한 관행이 존재하지 않는 점, 근로자가 근로계약을 갱신한 적이 없는 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다.