○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 보기는 어려우나, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되고 사용자의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 없어 해고는 부당하다고 판정한 사례

가. 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부 ① 근로자가 그룹 내 관련 계열사로 전적하였고, 전적한 시점부터 새로운 근로계약이 성립된 점, ② 근로자가 전적할 당시 기간제법의 예외 대상에 해당하는 고령자에 해당하는 점, ③ 정년이 도과되어 상당한 기간이 지났다는 사정만으로 기간의 정함이 없는 근로관계가 성립되었다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.

나. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 근로계약서나 취업규칙 등에 근로계약 갱신 규정이 없다고 하더라도 근로자는 총 4차례에 걸쳐 근로계약을 반복적으로 갱신해온 점, ② 근로계약 갱신 전 평가기준이나 객관적 지표 등이 제시된 바 없는 점, ③ 근로자의 업무가 외국어 교재개발에 대한 연구로서, 온라인 교육사업을 경영하는 사용자의 상시적이고 주된 업무를 수행한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다.

다. 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부 ① 사용자가 주장하는 근로자의 은퇴의사에 대한 입증이 부족한 점, ② 사용자가 근로자와 근로계약을 갱신해 오던 중 정년을 도과하였으나, 이후 두 차례 근로계약 갱신이 이루어졌고 당시 근로자에게 정년에 대한 안내가 전혀 없었던 점으로 미루어 정년규정 자체만으로는 합리적 거절 이유가 있다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 근로자에게 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 없으므로 근로자와 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고에 해당한다.