○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부근로계약서에 계약기간이 정해져 있는 점, ‘기간이 만료된 때에는 계약이 소멸한 것으로 본다’라고 되어 있는 점, 최초 2015. 10. 5.부터 2017. 10. 4.까지 근무한 후 별도의 공개 채용 절차를 통해 새로운 근로계약을 체결한 점 등을 종합하면, 기간의 정함이 있는 근로자로 봄이 타당하다.
판정 요지
기간제근로자로서 근로계약의 갱신기대권이 인정되고 갱신 거절에 대한 합리적인 이유가 존재하지 않으므로 계약기간 만료로 근로계약을 해지한 것은 부당해고에 해당한다고 판정한 사례
가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부근로계약서에 계약기간이 정해져 있는 점, ‘기간이 만료된 때에는 계약이 소멸한 것으로 본다’라고 되어 있는 점, 최초 2015. 10. 5.부터 2017. 10. 4.까지 근무한 후 별도의 공개 채용 절차를 통해 새로운 근로계약을 체결한 점 등을 종합하면, 기간의 정함이 있는 근로자로 봄이 타당하다.
나. 근로계약의 갱
판정 상세
가. 사실상 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부근로계약서에 계약기간이 정해져 있는 점, ‘기간이 만료된 때에는 계약이 소멸한 것으로 본다’라고 되어 있는 점, 최초 2015. 10. 5.부터 2017. 10. 4.까지 근무한 후 별도의 공개 채용 절차를 통해 새로운 근로계약을 체결한 점 등을 종합하면, 기간의 정함이 있는 근로자로 봄이 타당하다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부근로계약을 총 6차례 갱신한 점, 근무기간이 2015. 10. 5.부터 2019. 11. 12.까지 총 2년을 초과한 점, 다시 채용하는 과정에서 이 사건 근로자 등 기존 근로자 3명만 응시하고, 이들 전부가 다시 채용된 점, 위와 같은 채용공고에 관한 정보가 미리 제공된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다.
다. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부근로계약 갱신여부를 결정하기 위한 근무평정이 이루어지지 않았고, 갱신거절의 정당성 여부에 대한 이 사건 사용자의 주장이 부족하므로 갱신거절의 합리적 이유는 인정되지 않는다.