○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자는 세 차례에 걸쳐 근로계약이 반복하여 갱신되었으므로 위·수탁관리계약 종료 시까지는 갱신될 것이라는 기대권이 있다고 주장한

다. 그러나 당사자 간 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 마지막 2021. 4. 5. 체결한 근로계약서에는 기존 근로계약서와는 달리 “취업규칙 제7조에 따라 근로계약기간 종료 후 근로계약이 자동 해지된다.”라는 내용이 기재되어 있을 뿐 근로계약 갱신 규정이나 갱신 평가 절차가 없

다. 사용자가 제출한 최근 3년간 소속 근로자의 근로계약 갱신 및 만료 현황을 살펴보면 근로계약 갱신되어 재직 중인 근로자는 14명, 기간 만료 후 갱신 거절된 근로자는 8명인 사실을 고려하면 사용자에게 근로계약 갱신의 의무가 있거나 관행이 성립되었다고 보기 어렵

다. 또한 갱신 거절 사유가 업무태만, 업무능력 부족, 입주민 민원 발생인 점을 비추어 보면 민원 제기 여부 등을 근거로 갱신 여부를 결정한 것은 사용자의 재량으로 보이므로 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 객관적 기대가 형성되었다고 보기 어려우므로 갱신기대권이 인정되지 않는다.