○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부근로자는 기간제근로자로서 입사 시 사용자와 계약기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점, 계약기간이 종료된 이후에도 추가적인 근로계약 체결 없이 근로계약이 갱신되어 계속 근무한 점, 사용자가 근로자의 계약연장에 대한 문서에 결재한 사실이 있는 점 등으로 보아 근로계약의 갱신기대권이 존재한다고 판단된다.
판정 요지
근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 갱신거절의 합리적 이유가 존재하지 않으므로 부당하다고 판정한 사례
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부근로자는 기간제근로자로서 입사 시 사용자와 계약기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점, 계약기간이 종료된 이후에도 추가적인 근로계약 체결 없이 근로계약이 갱신되어 계속 근무한 점, 사용자가 근로자의 계약연장에 대한 문서에 결재한 사실이 있는 점 등으로 보아 근로계약의 갱신기대권이 존재한다고 판단된다.
나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부사용자가 갱신거절의 합리적 이유에 대해 구체적
판정 상세
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부근로자는 기간제근로자로서 입사 시 사용자와 계약기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 점, 계약기간이 종료된 이후에도 추가적인 근로계약 체결 없이 근로계약이 갱신되어 계속 근무한 점, 사용자가 근로자의 계약연장에 대한 문서에 결재한 사실이 있는 점 등으로 보아 근로계약의 갱신기대권이 존재한다고 판단된다.
나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부사용자가 갱신거절의 합리적 이유에 대해 구체적이고 객관적인 자료로써 사실관계를 입증하지 못하고 있으므로 갱신거절의 합리적 이유가 존재한다고 보기 어렵다.