○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 정규직 전환에 대한 기대권이 인정되는지사용자는 채용 공고문에 ‘시보 임용 후 평가에 의한 최종 정규직 전환 가능’이라고 명시하였고, 최근 3년간 14명 중 1명을 제외하고 전환한 사실 등에 비추어 보면 근로자는 정규직 전환평가 지침에서 정한 근무평정 결과와 직원인사위원회의 심의를 거쳐 정규직으로 전환된다는 신뢰 관계가 형성되었다고 볼 수 있다.
판정 요지
근로자에게 정규직 전환 기대권이 인정됨에도 합리적인 이유 없이 정규직 전환을 거절한 것은 부당하다고 판정한 사례
가. 정규직 전환에 대한 기대권이 인정되는지사용자는 채용 공고문에 ‘시보 임용 후 평가에 의한 최종 정규직 전환 가능’이라고 명시하였고, 최근 3년간 14명 중 1명을 제외하고 전환한 사실 등에 비추어 보면 근로자는 정규직 전환평가 지침에서 정한 근무평정 결과와 직원인사위원회의 심의를 거쳐 정규직으로 전환된다는 신뢰 관계가 형성되었다고 볼 수 있다.
나. 정규직 전환 거절에 합리적 이유가 있는지근로자의 업무 능력 평가점수가
판정 상세
가. 정규직 전환에 대한 기대권이 인정되는지사용자는 채용 공고문에 ‘시보 임용 후 평가에 의한 최종 정규직 전환 가능’이라고 명시하였고, 최근 3년간 14명 중 1명을 제외하고 전환한 사실 등에 비추어 보면 근로자는 정규직 전환평가 지침에서 정한 근무평정 결과와 직원인사위원회의 심의를 거쳐 정규직으로 전환된다는 신뢰 관계가 형성되었다고 볼 수 있다.
나. 정규직 전환 거절에 합리적 이유가 있는지근로자의 업무 능력 평가점수가 근로관계를 종료할 정도의 낮은 점수라고 보기 어렵고, 시보기간 중 감점 없이 근태 점수를 만점을 받았음에도 근태 등이 불량하다고 주장하는 것은 객관적이고 합리적이라 할 수 없으며, 평가자 중 “온 지 얼마 안 되는 신입직원으로 아직 평가할 정도로 아는 바가 없습니다.”라고 평가의견을 작성한 사실과 기존 근로자와 비교하여 근무평정 결과를 5등급으로 배분하는 상대평가를 실시한 사실 등에 비추어 보면 근로자에 대한 정규직 전환평가가 객관적인 사실에 기초하여 공정하고 합리적으로 이루어졌다고 보기 어려워 정규직 전환을 거절한 것은 합리적인 이유가 없다.