○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로계약서에 근로계약기간 만료일이 2015. 12. 31.까지로 명시되어 있고 근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과한 것이라고 볼만한 특별한 사정이 없는 점, 근로계약기간이 만료되기 이전에 징계해고한 상황이어서 근로계약이 갱신 또는 연장될 수 있을만한 사정이 달리
판정 요지
해고의 효력을 다투기 전 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료되어 구제신청의 이익이 소멸되었다고 판정한 사례 근로계약서에 근로계약기간 만료일이 2015. 12. 31.까지로 명시되어 있고 근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과한 것이라고 볼만한 특별한 사정이 없는 점, 근로계약기간이 만료되기 이전에 징계해고한 상황이어서 근로계약이 갱신 또는 연장될 수 있을만한 사정이 달리 없는 점, 근로계약서 및 취업규칙에도 재계약에 대한 의무를 부과하는 규정이 없고, 달리 근로계약 갱신기대권을 인정할 만한 근거를 발견할 수 없는 점, 근로자가 해고
판정 상세
근로계약서에 근로계약기간 만료일이 2015. 12. 31.까지로 명시되어 있고 근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과한 것이라고 볼만한 특별한 사정이 없는 점, 근로계약기간이 만료되기 이전에 징계해고한 상황이어서 근로계약이 갱신 또는 연장될 수 있을만한 사정이 달리 없는 점, 근로계약서 및 취업규칙에도 재계약에 대한 의무를 부과하는 규정이 없고, 달리 근로계약 갱신기대권을 인정할 만한 근거를 발견할 수 없는 점, 근로자가 해고일로부터 근로계약기간 만료일까지의 임금상당액을 금전보상하라고 한 점 등을 종합하여 볼 때, 당사자 간의 근로관계는 판정일 이전에 이미 근로계약기간 만료로 종료되었으므로 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없다 할 것이고 해고의 정당성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.