○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 기간의 정함이 없는 근로계약 해당 여부 ① 근로자는 사용자와 2차례 근로계약을 체결할 때 근로계약기간이 단기인 것을 확인하고 이의제기 없이 직접 서명한 점, ② 근로계약서에 “본 근로계약은 기간 만료 시 자동 종료된다.
판정 요지
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 근로계약기간이 만료됨에 따라 근로관계가 종료된 것은 해고라고 보기 어렵다고 판정한 사례
가. 기간의 정함이 없는 근로계약 해당 여부 ① 근로자는 사용자와 2차례 근로계약을 체결할 때 근로계약기간이 단기인 것을 확인하고 이의제기 없이 직접 서명한 점, ② 근로계약서에 “본 근로계약은 기간 만료 시 자동 종료된다.”라고 규정되어 있는 점, ③ 근로자가 사용자로부터 사전에 근로계약기간이 종료됨을 통보받은 점, ④ 사업장에 근로계약기간 만료로 퇴사한 근로자가 존재해온 점 등을 종합하여 보면, 근로계약은
판정 상세
가. 기간의 정함이 없는 근로계약 해당 여부 ① 근로자는 사용자와 2차례 근로계약을 체결할 때 근로계약기간이 단기인 것을 확인하고 이의제기 없이 직접 서명한 점, ② 근로계약서에 “본 근로계약은 기간 만료 시 자동 종료된다.”라고 규정되어 있는 점, ③ 근로자가 사용자로부터 사전에 근로계약기간이 종료됨을 통보받은 점, ④ 사업장에 근로계약기간 만료로 퇴사한 근로자가 존재해온 점 등을 종합하여 보면, 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당된다고 할 것이다.
나. 근로계약 갱신기대권의 존부 ① 근로계약서와 취업규칙에 사용자에게 재계약 의무를 부여하거나 갱신을 위한 요건 및 절차 등에 대한 규정이 없는 점, ② 근로자와의 근로계약 갱신이 단 1회에 불과하여 근로계약 갱신에 관한 관행이 형성되었다고 보기 어려운 점, ③ 근로자가 사용자로부터 근로계약기간이 만료되기 1개월 전에 근로계약기간이 종료됨을 통보받은 점 등을 종합하여 보면, 사용자와 근로자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없으므로 근로관계는 근로계약서상 근로계약기간이 만료됨에 따라 당연히 종료되었다고 할 것이다.