○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 근로계약서 등에 근무성적평가의 결과에 따라 재계약이 가능하다는 규정이 있는 점, ② 사용자가 매년 시간제경마직에 대하여 근무성적평가를 토대로 근로계약을 갱신해 온 점, ③ 근로자도 2014년 근무평가에서 60점 이상의 점수를 받아
판정 요지
근로자에게 갱신기대권이 있음에도 객관성 없는 평가를 통해 근로계약의 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없어 부당하다고 판정한 사례
가. 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 근로계약서 등에 근무성적평가의 결과에 따라 재계약이 가능하다는 규정이 있는 점, ② 사용자가 매년 시간제경마직에 대하여 근무성적평가를 토대로 근로계약을 갱신해 온 점, ③ 근로자도 2014년 근무평가에서 60점 이상의 점수를 받아 재계약 기준에 해당되어 근로계약이 갱신된 점 등을 고려할 때, 근로자에게 근로계약 갱신의 정당한 기대권이 인정됨.
나. 갱신거절의 합리적 이유가
판정 상세
가. 갱신기대권이 인정되는지 여부 ① 근로계약서 등에 근무성적평가의 결과에 따라 재계약이 가능하다는 규정이 있는 점, ② 사용자가 매년 시간제경마직에 대하여 근무성적평가를 토대로 근로계약을 갱신해 온 점, ③ 근로자도 2014년 근무평가에서 60점 이상의 점수를 받아 재계약 기준에 해당되어 근로계약이 갱신된 점 등을 고려할 때, 근로자에게 근로계약 갱신의 정당한 기대권이 인정됨.
나. 갱신거절의 합리적 이유가 존재하는지 여부 ① 사용자가 근로자에 대하여 근무성적평가 시 2014년도에는 24일을, 2015년도에는 1년의 기간을 대상으로 평가함으로써 두 기간의 근무평가를 동등하게 볼 수 없음에도, 2번 연속 D등급의 점수를 받았다는 이유로 근로자에게 계약종료를 통보한 점, ② 사용자가 주관적 평가 항목에서 지나치게 낮은 D등급을 부여한 데에 대한 객관적 근거를 제시하지 못하고 있는 점, ③ 평가기준이 명확하지 않고 평가의 신뢰성이 결여된 것으로 보이는 점 등을 종합해 볼 때, 사용자의 근로자에 대한 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 보기 어려움.