○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 근로자는 입사한 이래 5차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 재직기간이 총 2년 이상인 점, ② 위·수탁계약기간이 남아 있는 경우 건물관리의 연속성 등을 위해 근무하던 직원들의 근로계약을 갱신하는 것이 일반적인 점, ③ 사용자도 위·수탁계약기간이 남아 있는 경우
판정 요지
근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 근로계약 갱신거절의 합리적 이유도 없어 부당하다고 판정한 사례 ① 근로자는 입사한 이래 5차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 재직기간이 총 2년 이상인 점, ② 위·수탁계약기간이 남아 있는 경우 건물관리의 연속성 등을 위해 근무하던 직원들의 근로계약을 갱신하는 것이 일반적인 점, ③ 사용자도 위·수탁계약기간이 남아 있는 경우 근로계약이 갱신되지 않는 경우는 1%미만 이라고 진술한 점, ④ 취업규칙에 퇴직사유로 “근로계약기간이 만료되고 계약갱신이 되지 아니하였을 때”라고 규정하고 있어 근로계약 갱신에 관한 ① 근로자는 입사한 이래 5차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 재직기간이 총 2년 이상인 점, ② 위·수탁계약기간이 남아 있는 경우 건물관리의 연속성 등을 위해 근무하던 직원들의 근로
판정 상세
① 근로자는 입사한 이래 5차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 재직기간이 총 2년 이상인 점, ② 위·수탁계약기간이 남아 있는 경우 건물관리의 연속성 등을 위해 근무하던 직원들의 근로계약을 갱신하는 것이 일반적인 점, ③ 사용자도 위·수탁계약기간이 남아 있는 경우 근로계약이 갱신되지 않는 경우는 1%미만 이라고 진술한 점, ④ 취업규칙에 퇴직사유로 “근로계약기간이 만료되고 계약갱신이 되지 아니하였을 때”라고 규정하고 있어 근로계약 갱신에 관한 규정을 두고 있는 점, ⑤ 근로계약기간 만료 1개월 전에 일괄적으로 근로계약기간 만료예고 통지를 하고는 있으나 이는 형식적으로 이루어지고 있는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되고, 근로자에 대한 평가가 없었던 점과 근로자의 근무태도가 불량하다는 사용자의 주장을 입증할 만한 자료제시가 없는 점 등을 볼 때, 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적인 이유도 존재하지 않는다고 판단됨.