○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 갱신기대권 존재 여부근로계약 내용은 계약기간 만료 이후 재계약을 원칙으로 하고 있는 것으로 볼 수 있고, 용역계약 특수조건에는 사용자에게 고용승계 및 고용유지 의무조항을 두고 있는 점, 이 사건 근로자들을 포함한 대다수의 근로자들은 타 사업체 소속으로 근로하여
판정 요지
기간제 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정됨에도 합리적 사유 없이 계약 갱신을 거절한 것은 부당한 해고에 해당한다고 판정한 사례
가. 갱신기대권 존재 여부근로계약 내용은 계약기간 만료 이후 재계약을 원칙으로 하고 있는 것으로 볼 수 있고, 용역계약 특수조건에는 사용자에게 고용승계 및 고용유지 의무조항을 두고 있는 점, 이 사건 근로자들을 포함한 대다수의 근로자들은 타 사업체 소속으로 근로하여 오다가 이 사건 사용자가 고용 승계하여 계속하여 근로하게 된 점, 2014년 1년의 유기 근로계약을 체결하고, 동 기간 종료 이후에도 2015
판정 상세
가. 갱신기대권 존재 여부근로계약 내용은 계약기간 만료 이후 재계약을 원칙으로 하고 있는 것으로 볼 수 있고, 용역계약 특수조건에는 사용자에게 고용승계 및 고용유지 의무조항을 두고 있는 점, 이 사건 근로자들을 포함한 대다수의 근로자들은 타 사업체 소속으로 근로하여 오다가 이 사건 사용자가 고용 승계하여 계속하여 근로하게 된 점, 2014년 1년의 유기 근로계약을 체결하고, 동 기간 종료 이후에도 2015년 들어 별도의 서면 계약 없이 갱신하여 계속하여 근무한 점 등을 종합하면, 근로자들에게 갱신기대권이 인정된다.
나. 갱신거절에 합리적 이유 존재 여부이 사건 분쟁의 원인이 된 근로자들의 근로계약 거절은 사용자가 적기에 근로계약을 제시하지 않아 발생한 것으로 사용자에게 귀책사유가 있다고 볼 수 있는 점, 사용자는 근로자들에게 근로조건에 동의하지 않을 경우 계약 갱신이 어렵다고 설명하거나 2016년 근로계약을 제시하는 등의 계약갱신을 위한 노력이 없었던 점 등을 종합하면, 2015년 용역비 낙찰가를 고려하여 제시한 근로계약 체결을 거절한 근로자들에 대해 계약 갱신을 할 수 없었다는 사용자의 거절 사유는 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.