○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 근로자에게 인사위원회의 인사고과에 따라 재계약 여부가 결정된다고 알린 사실이 있고, 인사위원회에서는 당초 근로계약기간이 만료(2015. 12. 31.)되면 재계약을 하지 않는 것으로 결정하였다가, 송○○ 반장 등의 요청을 받아들여 2016. 2. 5.까지 근무하는
판정 요지
근로계약이 묵시적으로 갱신된 것으로 볼 수 없으므로 근로계약기간 만료 통보는 해고가 아니라고 판정한 사례 ① 근로자에게 인사위원회의 인사고과에 따라 재계약 여부가 결정된다고 알린 사실이 있고, 인사위원회에서는 당초 근로계약기간이 만료(2015. 12. 31.)되면 재계약을 하지 않는 것으로 결정하였다가, 송○○ 반장 등의 요청을 받아들여 2016. 2. 5.까지 근무하는 것으로 결정하였던 점, ② 송○○ 반장은 근로자가 입사한 지 2년이 될 때까지 근무하기를 희망하여 이를 대표이사에게 건의하였다고 진술하고, 동료 근로자도 이러한 장면
판정 상세
① 근로자에게 인사위원회의 인사고과에 따라 재계약 여부가 결정된다고 알린 사실이 있고, 인사위원회에서는 당초 근로계약기간이 만료(2015. 12. 31.)되면 재계약을 하지 않는 것으로 결정하였다가, 송○○ 반장 등의 요청을 받아들여 2016. 2. 5.까지 근무하는 것으로 결정하였던 점, ② 송○○ 반장은 근로자가 입사한 지 2년이 될 때까지 근무하기를 희망하여 이를 대표이사에게 건의하였다고 진술하고, 동료 근로자도 이러한 장면을 목격하였다고 확인해 주는 점 등에 비추어 볼 때, 근로계약기간 만료일자 변경에 대한 근로자의 요청이 있었던 것으로 보이는 점, ③ 당초 근로계약기간이 만료된 상태에서 변경된 근로계약기간 만료일을 통보한 날까지의 기간이 18일에 이른다고 하여 묵시의 계약 갱신이 이루어졌다고 볼 수 없고, 사용자에게 근로계약을 연장하려는 내심의 의사가 있었다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 2016. 2. 5.자로 근로계약기간 만료 시점이 변경되어 종료된 것에 불과하여, 해고가 있었다고 볼 수 없음.