○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
① 노사가 자율적 의사에 따라 작성한 근로계약서상 1년의 기간을 정하여 근로계약을 체결하였음이 명확한 점, ② 근로계약서에 명시된 바에 따라 갱신을 하지 않겠다는 의사를 사용자가 기간만료 90일전에 통지하여 근로계약관계를 종료시킨 점, ③ 근로계약 체결을 전후하여
판정 요지
근로계약기간 만료에 따른 계약해지 통지는 해고라고 볼 수 없고 무기계약에 대한 기대권이 존재하지 않는다고 판정한 사례 ① 노사가 자율적 의사에 따라 작성한 근로계약서상 1년의 기간을 정하여 근로계약을 체결하였음이 명확한 점, ② 근로계약서에 명시된 바에 따라 갱신을 하지 않겠다는 의사를 사용자가 기간만료 90일전에 통지하여 근로계약관계를 종료시킨 점, ③ 근로계약 체결을 전후하여 사용자가 정규직 채용을 위해 노력하겠다는 의사를 여러 차례 표시하였지만, 이를 법적 구속력을 지니는 확정적 약속으로 보기에는 상당한 한계가 있는 점, ④ 사
판정 상세
① 노사가 자율적 의사에 따라 작성한 근로계약서상 1년의 기간을 정하여 근로계약을 체결하였음이 명확한 점, ② 근로계약서에 명시된 바에 따라 갱신을 하지 않겠다는 의사를 사용자가 기간만료 90일전에 통지하여 근로계약관계를 종료시킨 점, ③ 근로계약 체결을 전후하여 사용자가 정규직 채용을 위해 노력하겠다는 의사를 여러 차례 표시하였지만, 이를 법적 구속력을 지니는 확정적 약속으로 보기에는 상당한 한계가 있는 점, ④ 사용자의 취업규칙 어디에도 근로계약 기간만료 후 무기계약(정규직)으로 전환한다는 근거규정이 존재하지 않는 점 등을 종합하면, 이 사건 근로계약은 그 기간의 만료로 자동 종료되었을 뿐 무기계약으로의 전환기대권이 존재한다고 보이지 않는다.