○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로자가 근로계약기간 만료 이후 11일 정도 계속 출근한 것은 민원해소를 위해 잠정적으로 근무할 수밖에 없었던 사정에 따른 것이고, 사용자가 근로계약 종료 후 11일이 경과한 시점에서 근로계약 갱신불가 통보를 한 것은 민법 제662조의 사회통념상 상당한 기간 내에 통보한 것으로 인정되므로, 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다고 볼 수 없다.
판정 요지
근로계약이 묵시적으로 갱신된 것으로 볼 수 없고, 갱신기대권은 인정되나 갱신거절에 합리적인 이유가 있어 부당해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례 근로자가 근로계약기간 만료 이후 11일 정도 계속 출근한 것은 민원해소를 위해 잠정적으로 근무할 수밖에 없었던 사정에 따른 것이고, 사용자가 근로계약 종료 후 11일이 경과한 시점에서 근로계약 갱신불가 통보를 한 것은 민법 제662조의 사회통념상 상당한 기간 내에 통보한 것으로 인정되므로, 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다고 볼 수 없다.또한, 사업의 특성 및 근무상한 연령이 규정된 점, 실제
판정 상세
근로자가 근로계약기간 만료 이후 11일 정도 계속 출근한 것은 민원해소를 위해 잠정적으로 근무할 수밖에 없었던 사정에 따른 것이고, 사용자가 근로계약 종료 후 11일이 경과한 시점에서 근로계약 갱신불가 통보를 한 것은 민법 제662조의 사회통념상 상당한 기간 내에 통보한 것으로 인정되므로, 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다고 볼 수 없다.또한, 사업의 특성 및 근무상한 연령이 규정된 점, 실제로 대부분의 관리소장이 계약을 갱신하여 근무하고 있는 점, 사용자가 민원해소 완료 시에 계약갱신이 가능하다는 태도를 취한 점 등에 비추어 볼 때 근로자의 근로계약 갱신기대권이 인정된다 할 것이나, 관사 입주자들의 민원을 해결하지 못한 것 등을 사유로 사용자가 근로자에게 근로계약 갱신을 거절한 것은 사회통념상 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있어 부당해고에 해당하지 않는다.