○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 근로자의 근무기간이 2년 4개월이나 근로자는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조제1항제6호에 따라 ‘체육지도자’에 해당하는 사용기간 제한의 적용 예외에 해당되는 점, ② 당사자 간 체결한 근로계약서나 사용자의 ‘처무규정’에 계약기간 만료에도
판정 요지
계약기간이 만료된 근로계약에 대하여 갱신기대권이 없어 계약해지가 정당하다고 판정한 사례
쟁점: ① 근로자의 근무기간이 2년 4개월이나 근로자는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조제1항제6호에 따라 ‘체육지도자’에 해당하는 사용기간 제한의 적용 예외에 해당되는 점, ② 당사자 간 체결한 근로계약서나 사용자의 ‘처무규정’에 계약기간 만료에도 판단: ① 근로자의 근무기간이 2년 4개월이나 근로자는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조제1항제6호에 따라 ‘체육지도자’에 해당하는 사용기간 제한의 적용 예외에 해당되는 점, ② 당사자 간 체결한 근로계약서나 사용자의 ‘처무규정’에 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없고, 별도의 갱신의무 약정이 존재하지도 않은 점, ③ 사용자가 체결한 위·수탁계약에 따르면 소속 근로자의 “임용기간은 1년, 계약만료에 따라 재계약이 안 될 때에는 당연 퇴직한다.”라고 명시되어 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 없으므로 근로자와 사용자 간의 고용관계는 계약기간 만료에 따라 종료된 것으로 판단된다.따라서 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다고 하겠다.
판정 상세
① 근로자의 근무기간이 2년 4개월이나 근로자는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조제1항제6호에 따라 ‘체육지도자’에 해당하는 사용기간 제한의 적용 예외에 해당되는 점, ② 당사자 간 체결한 근로계약서나 사용자의 ‘처무규정’에 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없고, 별도의 갱신의무 약정이 존재하지도 않은 점, ③ 사용자가 체결한 위·수탁계약에 따르면 소속 근로자의 “임용기간은 1년, 계약만료에 따라 재계약이 안 될 때에는 당연 퇴직한다.”라고 명시되어 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있다고 볼 수 없으므로 근로자와 사용자 간의 고용관계는 계약기간 만료에 따라 종료된 것으로 판단된다.따라서 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다고 하겠다.