○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
기간제 근로자에게 갱신기대권 및 갱신거절의 합리적 사유가 있는지 살펴보면, 근로자가 근로계약서에 자필로 기입한 근무기간이 3개월로 명시되어 있는 점, 근로계약 갱신 이력이 없는 점, 취업규칙에 ‘채용자는 사용자와 협의하여 근로계약을 체결하고 기간 종료 후 근로계약은 자동 해지된다.
판정 요지
기간제 근로자에 대한 갱신기대권이 인정되지 않기에 계약기간 만료에 따라 근로관계가 유효하게 종료되었다고 판정한 사례 기간제 근로자에게 갱신기대권 및 갱신거절의 합리적 사유가 있는지 살펴보면, 근로자가 근로계약서에 자필로 기입한 근무기간이 3개월로 명시되어 있는 점, 근로계약 갱신 이력이 없는 점, 취업규칙에 ‘채용자는 사용자와 협의하여 근로계약을 체결하고 기간 종료 후 근로계약은 자동 해지된다.’고 정하여 계약기간 만료 시 고용관계가 종료됨을 명시하고 있을 뿐, 취업규칙의 다른 조항이나 근로계약서에 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이
판정 상세
기간제 근로자에게 갱신기대권 및 갱신거절의 합리적 사유가 있는지 살펴보면, 근로자가 근로계약서에 자필로 기입한 근무기간이 3개월로 명시되어 있는 점, 근로계약 갱신 이력이 없는 점, 취업규칙에 ‘채용자는 사용자와 협의하여 근로계약을 체결하고 기간 종료 후 근로계약은 자동 해지된다.’고 정하여 계약기간 만료 시 고용관계가 종료됨을 명시하고 있을 뿐, 취업규칙의 다른 조항이나 근로계약서에 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 아니한 점, 근로자와 사용자 간 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 만한 사정이 확인되지 아니하는 점 등을 종합하면 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.따라서 근로계약 갱신 거절에 대한 합리적 이유에 대해서는 살펴볼 필요가 없으며, 이에 양 당사자 간 근로관계는 계약기간 만료에 따라 유효하게 종료된 것이다.