○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 근로자는 입사 당시 이 사건 사업장 취업규칙의 정년인 만 60세를 지나 3개월을 계약기간으로 하는 촉탁근로계약을 체결하였던 점, ② 당사자가 체결한 근로계약서(촉탁직) 및 취업규칙에 계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을
판정 요지
갱신기대권이 인정되지 않으므로 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판정한 사례
쟁점: ① 근로자는 입사 당시 이 사건 사업장 취업규칙의 정년인 만 60세를 지나 3개월을 계약기간으로 하는 촉탁근로계약을 체결하였던 점, ② 당사자가 체결한 근로계약서(촉탁직) 및 취업규칙에 계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 판단: ① 근로자는 입사 당시 이 사건 사업장 취업규칙의 정년인 만 60세를 지나 3개월을 계약기간으로 하는 촉탁근로계약을 체결하였던 점, ② 당사자가 체결한 근로계약서(촉탁직) 및 취업규칙에 계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않은 점, ③ 근로자가 계약기간 만료일을 인지하고 있었고, 근로계약도 최초 계약으로 체결횟수도 1회에 불과한 점, ④ 이 사건 아파트에 근로계약을 갱신하는 관행이 형성되어 있다고 볼 만한 사정이 있었거나, 근로자에게 근로계약 갱신을 약속해 주었다고 인정할 만한 근거가 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없으므로 근로자와 사용자 간의 근로계약관계는 계약기간만료에 따라 종료된 것으로 판단된다.따라서 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다고 하겠다.
판정 상세
① 근로자는 입사 당시 이 사건 사업장 취업규칙의 정년인 만 60세를 지나 3개월을 계약기간으로 하는 촉탁근로계약을 체결하였던 점, ② 당사자가 체결한 근로계약서(촉탁직) 및 취업규칙에 계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않은 점, ③ 근로자가 계약기간 만료일을 인지하고 있었고, 근로계약도 최초 계약으로 체결횟수도 1회에 불과한 점, ④ 이 사건 아파트에 근로계약을 갱신하는 관행이 형성되어 있다고 볼 만한 사정이 있었거나, 근로자에게 근로계약 갱신을 약속해 주었다고 인정할 만한 근거가 있었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없으므로 근로자와 사용자 간의 근로계약관계는 계약기간만료에 따라 종료된 것으로 판단된다.따라서 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다고 하겠다.