○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 정당성 여부비위행위 관련 민원처리 방관, 당직근무 위반 등은 취업규칙 및 인사규정의 정당한 징계사유에 해당된다.
판정 요지
비위행위 관련 민원처리 방관, 당직근무 위반 등의 징계사유가 인정되고, 감봉 3월의 징계양정 또한 적정하여 정당한 징계라고 판정한 사례
가. 징계사유의 정당성 여부비위행위 관련 민원처리 방관, 당직근무 위반 등은 취업규칙 및 인사규정의 정당한 징계사유에 해당된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 ① 위임전결규정에 따르면 강사의 비위행위 민원에 대한 최종책임자는 근로자로 보이는 점, ② 징계사유는 사용자의 고객만족 지향성에 부정적 영향을 미쳤을 것으로 충분히 예상할 수 있고, 여러 하부조직을 운영하고 있는 사용자로서는 가벼운 사안으로 볼 수
가. 징계사유의 정당성 여부비위행위 관련 민원처리 방관, 당직근무 위반 등은 취업규칙 및 인사규정의 정당한 징계사유에 해당된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 ① 위임전결규정에 따르면
판정 상세
가. 징계사유의 정당성 여부비위행위 관련 민원처리 방관, 당직근무 위반 등은 취업규칙 및 인사규정의 정당한 징계사유에 해당된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 ① 위임전결규정에 따르면 강사의 비위행위 민원에 대한 최종책임자는 근로자로 보이는 점, ② 징계사유는 사용자의 고객만족 지향성에 부정적 영향을 미쳤을 것으로 충분히 예상할 수 있고, 여러 하부조직을 운영하고 있는 사용자로서는 가벼운 사안으로 볼 수 없는 점, ③ 징계양정에 관한 개별기준에 따르면 당직근무 불이행만으로도 감봉 이상에 해당하는 점, ④ 근로자가 현장의 회원들을 상대로 고소한 것을 보아서는, 징계사유에 대해 진정으로 반성하고 있다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자가 징계에서 징계권을 남용 또는 일탈하였다고 볼 만한 여지는 없다고 판단된다.