○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로계약서 또는 취업규칙 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정, 계약갱신과 관련된 내부 기준이나 절차 및 사용자의 재량을 인정하는 갱신규정이 존재하지 않고, 최초 용역계약으로 근로계약 갱신에 대한 관행을 찾아보기 어려우며,
판정 요지
갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 정당하게 종료되었다고 판정한 사례
쟁점: 근로계약서 또는 취업규칙 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정, 계약갱신과 관련된 내부 기준이나 절차 및 사용자의 재량을 인정하는 갱신규정이 존재하지 않고, 최초 용역계약으로 근로계약 갱신에 대한 관행을 찾아보기 어려우며, 판단: 근로계약서 또는 취업규칙 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정, 계약갱신과 관련된 내부 기준이나 절차 및 사용자의 재량을 인정하는 갱신규정이 존재하지 않고, 최초 용역계약으로 근로계약 갱신에 대한 관행을 찾아보기 어려우며, 사용자가 근로자들에게 갱신기대권에 관한 발언을 한 사실이 없는 등 계약갱신의 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려워 계약기간 만료로 근로관계가 정당하게 종료되었으므로 해고는 존재하지 않는다.
판정 상세
근로계약서 또는 취업규칙 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정, 계약갱신과 관련된 내부 기준이나 절차 및 사용자의 재량을 인정하는 갱신규정이 존재하지 않고, 최초 용역계약으로 근로계약 갱신에 대한 관행을 찾아보기 어려우며, 사용자가 근로자들에게 갱신기대권에 관한 발언을 한 사실이 없는 등 계약갱신의 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려워 계약기간 만료로 근로관계가 정당하게 종료되었으므로 해고는 존재하지 않는다.