○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
사용자의 ‘대체인력 채용공고’에 정규직원 배치 시까지(1년 이내, 6개월 단위 채용)로 공고되고, 채용공고를 통해 근로자는 2015. 3. 1. “6개월 단위 채용, 단, 정규직원 배치 시 그 전일까지로 한다.
판정 요지
근로계약의 갱신기대권이 없어 기간만료에 의한 근로관계의 종료이고, 부당노동행위에도 해당하지 않는다고 판단한 사례 사용자의 ‘대체인력 채용공고’에 정규직원 배치 시까지(1년 이내, 6개월 단위 채용)로 공고되고, 채용공고를 통해 근로자는 2015. 3. 1. “6개월 단위 채용, 단, 정규직원 배치 시 그 전일까지로 한다.”는 근로계약서에 동의하여 서명 날인한 사실 및 같은 해 9. 1. 다시 한 번 서명 날인한 것이어서 사기·강박 또는 비진의 의사표시에 의하여 이루어졌다고 볼만한 사정도 없는 것으로 보이고, 근로자가 기간제 근로는 2
판정 상세
사용자의 ‘대체인력 채용공고’에 정규직원 배치 시까지(1년 이내, 6개월 단위 채용)로 공고되고, 채용공고를 통해 근로자는 2015. 3. 1. “6개월 단위 채용, 단, 정규직원 배치 시 그 전일까지로 한다.”는 근로계약서에 동의하여 서명 날인한 사실 및 같은 해 9. 1. 다시 한 번 서명 날인한 것이어서 사기·강박 또는 비진의 의사표시에 의하여 이루어졌다고 볼만한 사정도 없는 것으로 보이고, 근로자가 기간제 근로는 2016. 2. 29.까지로 종료되고, 같은 해 3. 1.부터 무기계약직 채용을 알고 사용자의 무기계약근로자 채용공고에 응시하였으나 탈락하였고, 신규 채용된 무기 계약직 발령으로 근로자도 근로계약만료 이후에는 근로관계가 종료된다는 사실을 충분히 알 수 있는 상황이었다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다고 보기 어려우므로 이 사건은 근로계약 기간만료에 의한 근로관계의 종료라고 보아야 할 것이다.따라서 근로계약 기간만료에 따라 근로관계가 종료된 근로자에 대한 재계약 갱신거절은 부당 해고라고 볼 수 없
다. 설령, 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 근로자도 채용시험에 응시하였으나, 탈락하였으므로 갱신거절의 합리적인 이유가 있다고 할 것이다.