○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로자는 최초 근로계약서 체결 당시 채용담당자로부터 근로계약기간은 형식적이라며 근로계약이 갱신될 수 있을 것이라는 이야기를 들은 바 있어 갱신기대권이 있다고 주장하나, ① 양 당사자 간 체결한 2차 근로계약서 및 교육실무직원 취업규칙에 계약기간 연장에 관한 명시적인
판정 요지
기간의 정함이 있는 근로계약으로 갱신기대권이 존재하지 않아 근로관계의 종료가 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례 근로자는 최초 근로계약서 체결 당시 채용담당자로부터 근로계약기간은 형식적이라며 근로계약이 갱신될 수 있을 것이라는 이야기를 들은 바 있어 갱신기대권이 있다고 주장하나, ① 양 당사자 간 체결한 2차 근로계약서 및 교육실무직원 취업규칙에 계약기간 연장에 관한 명시적인 근거가 존재하지 않고, 근로계약이 갱신된다는 취지의 내용이 없는 점, ② 근로자는 2015. 8월 2차 근로계약 체결 당시 계약갱신에 대한 언급은 없었다고 진
판정 상세
근로자는 최초 근로계약서 체결 당시 채용담당자로부터 근로계약기간은 형식적이라며 근로계약이 갱신될 수 있을 것이라는 이야기를 들은 바 있어 갱신기대권이 있다고 주장하나, ① 양 당사자 간 체결한 2차 근로계약서 및 교육실무직원 취업규칙에 계약기간 연장에 관한 명시적인 근거가 존재하지 않고, 근로계약이 갱신된다는 취지의 내용이 없는 점, ② 근로자는 2015. 8월 2차 근로계약 체결 당시 계약갱신에 대한 언급은 없었다고 진술한 점, ③ 사용자가 근로자와 2차 근로계약을 체결할 당시 2016. 2월말 이 사건 학교에 전문상담교사가 발령될 것이라고 근로자에게 설명하고 한시적으로 근무하기로 한 사실이 녹취록에 의해 확인된 점 등을 종합하여 보면, 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없어 근로계약이 갱신될 수 있을 것이라는 기대권을 인정하기 어렵다고 할 것이므로, 이 사건 근로관계는 근로계약기간이 만료됨으로써 당연히 종료된 것이라고 할 것이다.