○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

○ ○ ○는 폐지된 게임물등급위원회와는 별개의 기관으로 종래 게임물등급위원회에 있는 근로자가 ○ ○ ○에 계약직 근로자로 채용되었다고 하더라도 이는 고용승계한 것으로 볼 수도 없어 고용기간의 산정은 ○ ○ ○가 출범하여 신규 입사한 시점을 기준으로 하여야 한다.

갱신거절의 합리적 이유가 있어 계약기간만료에 따른 근로관계 종료는 정당하다고 판정한 사례

쟁점: ○ ○ ○는 폐지된 게임물등급위원회와는 별개의 기관으로 종래 게임물등급위원회에 있는 근로자가 ○ ○ ○에 계약직 근로자로 채용되었다고 하더라도 이는 고용승계한 것으로 볼 수도 없어 고용기간의 산정은 ○ ○ ○가 출범하여 신규 입사한 시점을 기준으로 하여야 한

다. 판단: ○ ○ ○는 폐지된 게임물등급위원회와는 별개의 기관으로 종래 게임물등급위원회에 있는 근로자가 ○ ○ ○에 계약직 근로자로 채용되었다고 하더라도 이는 고용승계한 것으로 볼 수도 없어 고용기간의 산정은 ○ ○ ○가 출범하여 신규 입사한 시점을 기준으로 하여야 한

다. 근로계약서 등을 통해 계약직 근로자에 대한 갱신기대권은 인정되지만, 예산사정상 정원보다 적은 인원을 무기계약직으로 전환하기로 결정하였고, 무기계약직 전환심사계획을 수립하는 과정에서 노동조합과 충분한 협의를 거쳤으며, 이에 따른 전환심사 평가 결과에 따라 일부 근로자들을 무기계약직 전환대상에서 제외한 것은 합리적인 이유가 있다고 할 것이다.무기계약직 전환심사 대상자 모두 조합원이었으므로 그 중 일부가 전환되지 않은 것을 불이익 취급으로 볼 수 없고, 관행적으로 주요한 사안에 대하여 노동조합과 협의하여 온 사실이 있는 등 부당노동행위 의사가 있었다고 볼 수도 없으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다.