○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부근로계약서에 명시된 계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없고, 이 사건 근로자는 최초 근로계약 당시 고령자로서 기간제법의 사용기간 제한의 예외에 해당하는 자이므로 2년을 초과하여 계속 근로하였더라도 무기계약 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.
판정 요지
기간제법의 사용기간 제한의 예외에 해당하고, 갱신기대권이 인정되지 않아 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다고 판정한 사례
가. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부근로계약서에 명시된 계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없고, 이 사건 근로자는 최초 근로계약 당시 고령자로서 기간제법의 사용기간 제한의 예외에 해당하는 자이므로 2년을 초과하여 계속 근로하였더라도 무기계약 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부근로계약서, 취업규칙 등에 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건
판정 상세
가. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부근로계약서에 명시된 계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없고, 이 사건 근로자는 최초 근로계약 당시 고령자로서 기간제법의 사용기간 제한의 예외에 해당하는 자이므로 2년을 초과하여 계속 근로하였더라도 무기계약 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.
나. 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부근로계약서, 취업규칙 등에 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없는 점, 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기도 어려워 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다.